一、嘉賓介紹

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　　黃哲鏗

　　––– 1號店，高級技術總監

　　負責互聯網金融、云計算、移動分銷、開放平臺等領域的工作。在1號店的5年當中，歷任PMO總監、技術總監、高級技術總監等職務。

　　曾在MySteel工作了4年，曾作為技術合伙人參與龍財網、UFO鞋業等創業項目。

　　2015年出版個人專著《技術管理之巔—如何從零打造高質效互聯網技術團隊》

　　個人擁有多項技術發明和專利，在超大型電商系統設計、大型IT團隊治理等領域享有盛譽。

　　熱愛生活和搖滾樂，曾接受《芭莎男士》等時尚雜志采訪。　

　　二、什么是OKR?

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　　OKR(Objectives and Key Results)，即目標(Objectives，簡稱O)與關鍵成果(Key Results，簡稱KRs)的考量方法，或者說：

　　OKR是一套定義和跟蹤目標及其完成情況的管理工具和方法

　　備注：OKR主要有別于KPI，請大家仔細閱讀上面這段文字，閉目思考一分鐘，或者有條件的話，小本本抄寫一遍哦。

　　1999年 Intel公司發明了這種方法，后來被 John Doerr推廣到Oracle、Google、LinkedIn等公司，逐步流傳起來，現在廣泛應用于互聯網、游戲、金融等以項目為主要經營單位的企業當中。

　　三、OKR和KPI考核的區別是什么?

　　如下圖所示，在定義、實質、關注點、導向性四個方面是有所區別的。

　　總的來說，OKR不是一個績效考核工具，它是衡量員工是否稱職的管理方法，它重在提醒員工，當前最重要的任務是什么?

　　OKR更強調做的事情要有成果，而不是考核結果是否達標。

　　四、OKR的好處是什么?

　　能夠統一思想，聚焦核心目標;

　　使溝通更準確，每個人都很清楚什么事情對他們是最重要的;

　　建立階段性、可衡量的指標，隨時了解我們距離目標還有多遠;

　　能使組織的努力更聚焦，直到目標達成。

　　實施OKR的前提條件是什么?

　　實施OKR有三個前提條件，分別是：

　　1.組織架構

　　2.人才晉升和培養計劃

　　3.工具支持

　　下面分別展開討論：

　　1. 組織架構的調整

　　OKR需要提供配套機制來解決激勵問題，如果采用OKR，那么公司的整體經營模式則需要按“阿米巴”思想，給每個獨立的經營單元充分授權，對員工的綜合能力要求較高，相應的人力成本投入也高，通過分享團隊的經營利潤的方式來激勵員工，而不是“考核”員工。

　　“阿米巴經營模式”源于稻盛創業早年的困境，當時他一個人既負責研發，又負責營銷，當公司發展到100人以上時，覺得苦不堪言，非常渴望有許多個自己的分身可以到各重要部門承擔責任。

　　于是，他把公司細分成所謂“阿米巴”的小集體，并委以經營重任，從而培育出許多具有經營者意識的領導者。

　　2. 建立人才晉升和培養計劃

　　OKR不是全面的人員考核與評估工具，這就需要配套其他方法來評估選拔員工，可以選用一些成熟的方法幫助進行人才評估選拔，比如：

　　360度評估、人才盤點和繼任者計劃、職業發展框架等等。

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　　3. 工具支持

　　通過提供配套的系統支持，使任務分解及目標、成果、得分，完全公開透明。開始階段比較有效的做法是，在一定范圍內或有選擇地共享和公開。

　　完成以上前提條件的準備工作之后，實施OKR最關鍵的流程是：

　　從公司自上而下進行目標分解，目標的設立順序應該是從公司到部門，從部門到小組，從小組到個人，依次設定。

　　五、OKR的實施步驟有哪些?

　　下面我們通過例子，來說明OKR的具體實施過程。

　　第一步，建立目標

　　也就是Objectives，目標設定要明確、要可測量。例如：

　　不能說“大幅提升顧客數量”，應該說“第二季度，新顧客數量增加60%”。

　　第二步，建立主要成果

　　也就是KRs，主要成果的要有：完成時間、可量化的成果。例如，以“新顧客數量增加60%”的目標為例：

　　市場部要完成的KRs是：“增加30個廣告渠道，增加100萬/每天的訪問量，新顧客轉化率不低于5%”，

　　技術部的KRs是：“完成新廣告渠道的接口對接，數據傳輸成功率99.99%”。

　　第三步，回顧和總結

　　每季度結束，小組成員坐在一起分析和小結，并制定下一個季度的OKR。

　　六、OKR實施過程的那些坑

　　OKR實施過程中的經驗總結如下，大家如果想嘗試OKR的話，要注意如下這些點：

　　1.最多5個O(目標)，每個O最多4個KRs(關鍵成果)。對于公司、部門、小組、成員的OKR設定，都要注意這一點。

　　2.百分之六十的O最初來源于底層。下面的人的聲音應該被聽到，這樣大家工作會更有動力。自上而下和自下而上，各有利弊，因此找到一個平衡點，是很重要的。

　　3.所有人都必須協同，不能出現任何命令形式。一般而言，主觀意愿強烈的時候才能發揮一個人最大潛能。

　　4.一頁寫完最好，兩頁是最大限度了。重點是聚焦在少量、價值最高的OKR上面。

　　5.OKRs并不是績效評估的工具。對個人來說，它起到很好的回顧作用，能快速明了地讓自己看到我做了什么，成績是怎么樣。

　　6.1分為滿分，分數0.6-0.7是不錯的表現，因此0.6-0.7將是你的目標。

　　（1）如果分數低于0.4，你就該思考，那個項目究竟是不是應該繼續進行下去。

　　（2）要注意，0.4以下并不意味著失敗，而是明確了什么東西是不重要的，及時發現問題所在。

　　（3）一般而言，完成目標的60%～70%為正常;完成80%以上為優秀;完成60%以下為不達標。

　　（4）另外還可以結合團隊的努力程度、外部市場環境因素，再適當加減5%的分數，即可得到最終結果。

　　7.只有在KRs仍然很重要的情況下，才持續為它而努力。每個季度制定完OKR，并不意味著高枕無憂了，需要隨時關注它的合理性、時效性。

　　8.有個“組織”來保證每個人都朝同樣的目標前進。“OKR督導委員會”是個不錯的主意。

　　七、OKR更符合互聯網行業的特點

　　互聯網企業需要時刻關注市場的變化、快速行動做出反應，OKR正是一個使團隊更聚焦在核心目標之上，全力以赴為完成目標而努力的管理方法。

　　像谷歌、Facebook等互聯網企業，已經全面使用OKR進行目標的跟蹤和管理，并取得了巨大的成功。

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