從程序員到培養者的歷程
最近，看到越來越多當初一起寫代碼的程序員朋友，成為了Team Lead，Tech Lead，Manager，Buddy，Sponsor，Coach，Trainer，Mentor。
我一方面為他們感到驕傲，驕傲他們走出了舒適區，從一名單純的程序員，走進了培養者的行列。另一方面也為他們感到擔心，擔心他們會和我剛開始那樣手足無措。
去年6月，在工作的第8個年頭，我加入了思特沃克學院，從程序員變成了培訓師。我還清楚地記得當時滿腦子的困惑：
- 講一天課嗓子會不會啞啊?啞了第二天怎么辦?
- 學員覺得我的課很無趣怎么辦?我會不會像高中的政治老師一樣，成為催眠師?
- 學員在課堂上提出刁鉆的問題挑戰我，我該如何應對?
- ...
***次培訓的場景還歷歷在目，與其說培訓，不如說是演講。一個人干巴巴地講了一天，學員在下面不斷地點頭，偶爾一下點過了、碰到桌面才被驚醒，擦掉嘴角的口水繼續點頭。
不過，從那次以后，我就再也不擔心嗓子會啞了。為了增強自信心，我參加了「視覺引導工作坊」、「發聲訓練」、「幽默訓練營」。甚至在做了10個月培訓后，還自掏腰包參加了最貴的TTT培訓。
我看到我的程序員朋友們，在成為培養者后，同樣感到迷茫和困惑，因此想把我的一點心得分享給大家，期望能幫大家少走一些彎路。本文不談為什么要成為培養者，只談培養者應該具備的心態、可以使用的技術和一些實用的技巧。
成為培養者之后，在學員們一次一次的正向反饋中，我更加熱愛這個角色。并逐漸確認了自己的使命：
| 成為一名專業的培養者，靈活運用培訓、咨詢、教練、引導、輔導等技術，身體力行地影響他人做出積極的改變! |
如何解讀呢?首先，培訓、咨詢、教練等都是技術，作為一名培養者，不應該限定自己使用什么技術，就好比程序員不應該限定自己是「Java 程序員」、「Ruby 程序員」一樣。只要能發展他人，都應該為我所用。其次，我認為培養者必須身體力行。作為培養者，如果我自己都沒做過，就教給別人，那是不負責任;我做過了卻不持續做，說明我不是真的認同。我特別信奉一句話：
| The day you stop learning, the day you should stop training. |
如果我自己都不學習、不成長，怎么能要求別人學習成長呢?再次，人只能改變自我，沒有人可以改變別人，我只能改變自己，從而影響別人。***，積極的改變。不能僅僅限定為教技術，心態的變化、習慣的養成比學會具體的技術要有價值的多。
一、心態篇
培養別人的過程就像是把水從一個瓶子倒入另一個瓶子。首先需要打開對方的瓶蓋，打開瓶蓋就是建立信任、安全感。讓學員知道憑什么要跟我學、跟我能學到什么、學了有什么用、我會如何教、他需要如何配合等等。其次，如果直接對著對方瓶口倒，大部分水都會流出去，因為對方的瓶子有瓶頸，那就是學員過去的經歷和經驗。我們需要借助一些工具，才能把水又快又多地倒進對方的瓶子。所以，我們要調整好自己的心態，運用發展他人的技術，才能影響他人做出積極的改變。
不必等自己成為專家，才開始培養別人。
培養者應該放低自己，不是「教」什么，而是抱著一種「分享」的心態。當然，你需要對自己所分享的知識有判斷力。大海之所以能納百川，就是因為它把自己放得足夠低。
如果總覺得問題在別人身上，就永遠無法提高自己。
剛剛開始做培訓時，有個問題讓我夜不能寐：學員不跟我互動。我提出一個問題，沒有人回答，我想請學員做個分享，沒人愿意站起來。于是我抱怨學員不夠積極主動。時間長了，我意識到根本不可能遇到一班積極主動的學員。我應該從自己身上找原因，于是我帶著這個問題請教一位前輩，他的答案是：從始至終都要建立相互信任、輕松的學習氛圍。當我自己做出了改變(詳情見后面的技巧篇)后，再也沒有冷過場。
程序員善于發現問題，而培養者需要善于發現亮點。
比起批評、指出不足、提出建議，更加重要的是：贊美、指出亮點、鼓勵保持優點。一旦學員的積極變化得到鼓勵，他就更有提升自己的動力，也就自然而然會去關注自己需要提升的地方。
比起我說了什么，我做了什么更重要。
為了給學員傳遞可視化實踐的價值，我會把可視化融入到整個培訓中，而不是通過言語來告訴他們。
比起學員說了什么，他做了什么更重要。
我們需要根據學員的反饋優化教學方法，培養者需要培養一種「全景式溝通」的能力。大部分人在溝通時只關注信息的傳遞，而培養者需要時刻關注對方的狀態，以及溝通雙方的關系和情感。
二、技術篇
如果不知道知識對自己有什么用，就很難提起學習的興趣，也難有決心克服學習中遇到的困難。知識是用進廢退的，我們應該極其功利地學習，甚至忘了學習這件事，專注于解決實際問題，學習只是解決問題過程中的一環。培養者有一個很大的責任--為學習賦予意義。比如學習編程語言，并不是為了以后用它找工作，或者在腦子里留下印象，以便以后要用的時候能更快地撿起來。而是學會如何學習一門編程語言，只有這樣，才能應對五花八門、層出不窮的語言。培養者要會講故事，描繪學成后的場景，激發學員的學習意愿。
在學習過程中：
- 運用教練技術，用提問的方式，讓學生自己找到解決方案;
- 在進行團隊討論時，運用引導技術，幫助他們從同伴那里學習;
- 在學員遇到問題時，運用輔導技術，循循善誘，用提問的方式激發學生自己找到答案;
- 在學員掉坑里時，運用咨詢技術，用豐富的經驗讓學生少走彎路。
每一門技術都是一個很大的領域，但我們并不需要成為專家才能應用這些技術，推薦幾本入門書：
- 《培訓師》
- 《喚醒沉睡的天才》
- 《引導:團隊群策群力的實踐指南》
- 《傾聽術：輕松實現高效能溝通的秘密》
三、技巧篇
1. 如何建立信任?
- 提前和學員單獨認識
- 每次互動時叫出學員的名字
- 鼓勵每一次提問和發言
2. 如何邀請學員提問?
提問的時候盡量避免使用「問題」這個字眼，因為問題可以是Problem，也可以是Trouble。當這么說時，提問就是在給別人制造麻煩。我會說：「有沒有什么疑惑或者任何想法要跟大家分享一下?」提問后，面帶微笑環視全場，看到誰有意向，就給他一個鼓勵的眼神。一旦有人提問，先認同，消除提問者“害怕自己問了一個傻問題”的擔心。「這是一個很好的問題」，這樣說的時候也為自己爭取到了一點思考的時間。回答結束后，確認一下：「有回答到你的問題嗎?」來感謝對方的提問。
3. 使用積極的詞匯
- 用「提升空間」代替「缺點」
- 用「宵夜」代替「作業」
- 用「困惑」代替「問題」
如果迫不得已必須要說消極的詞匯，也盡量讓它們從學員的口中說出來。比如：
| 最快完成的小組將獲得一份神秘的獎勵，沒有在規定時間內完成的小組將接受嚴厲的~~~ |
配合一個邀請的手勢，學員們一定會異口同聲地說「懲罰」。然后我就說，“是你們自己說的，不關我的事哦”，甩鍋成功。這里我避免說出「失敗」的小組和「懲罰」這兩個不夠積極的詞匯。
4. 只和過去的自己比較
學員過去的經歷不同，理解能力不同，切忌拿他們互相比較，那樣領先的學員會很爽，他甚至會鼓勵我開展更多的競賽游戲，但對于進度較慢的學員卻是一次又一次的打擊，只會讓TA失去學習的樂趣。只讓學員和昨天的自己、上個星期的自己比較，肯定他們任何一點點的進步，他們就會越來越有信心，越來越享受學習。
5. 偶爾使用同伴壓力
有的學員可能會覺得自己是***秀的，這時我也不需要告訴他什么，只需要將更優秀的學員可視化出來，讓他感受到同伴壓力。比如讓他們分到一組做練習。
6. 讓每個學員都有挑戰
對于能力確實比較強的學員，可以給他們設立更高的挑戰，比如縮短他們做練習的時間，增加題目的難度，確保每個人都有收獲。
7. 上課時間到了，人沒齊，怎么辦?
通常的做法是等，但我要說這是大錯特錯的，因為這是在懲罰守規則的人。
對按時到位的人而言：既然準時到還要等，不如我下次也晚點到，避免浪費我的時間。對遲到的人而言：遲到了沒有懲罰，也沒錯過什么，下次還這么干。所以這么做的結果就是，越來越不齊。我的做法是，準時開始，并且跟大家強調一下我們不能懲罰守規則的人。通常開場都是破冰或自我介紹之類的，小部分人錯過了也沒大礙。如果課程開始的內容就非常重要，那我也會準時開始，講點別的有價值的東西，作為對準時到的人的獎勵。
8. 用手做引導，整只手
在引導學員發言時，一定要用整只手，而不是手指，或手里握著的任何東西。這是對學員的尊重。
9. 用詞精準
避免說「可能」，「大概」之類的詞語，聽起來沒有底氣。課間休息時，不要說我們大約休息10分鐘。而是我們休息X分鐘， AA點BB分正式開始下一堂課。
10. 根據學生的能量安排教學活動
時刻關注學員的能量水平，調整課程的先后順序，甚至同一門課，也可以用不同的形式。
以上，分享了我從程序員變成培養者九個月以來的心態變化，在發展他人的道路上所獲得的成長以及積累的一些實用技巧。實際上，在這幾個月的培養者經歷中，收獲***的是我自己，為了幫助學生成長，我學習了時間管理、精力管理、習慣養成、知識管理等。在不斷踐行的過程中，養成了很多好的習慣，不僅在工作中收獲了成就感，在與家人溝通、教育孩子方面也有所進步。如果你也是培養者，希望本文對你有所幫助，希望你也享受這個工作!
【本文是51CTO專欄作者“ThoughtWorks”的原創稿件，微信公眾號：思特沃克，轉載請聯系原作者】
