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程序員這一生，碌碌無為?踽踽獨行?亦或小有成就，留下了些有價值的東西?

想想進入這一行的初心，再回頭看看自己走過的路，是不是偏離了方向?

有些人走著走著就散了，有些人還記得終點的方向，更多人苦于不知道如何成長，如何提升，于是麻木、痛苦、自我糾結。

以下是場主的整理：

技術管理者的認知升級、成長、育人

江建明/聰安 阿里巴巴高級技術專家 

一

完成自己的認知升級

顛覆自己的思考習，擺脫直覺和經驗

“雞湯誰都懂，但依然過不好這一生。”

認知升級是雞湯、洗腦?并不是。我們首先要達成一個共識：洗腦和雞湯的背后，需要批判性的思維、價值的實踐，將這些東西內化為自己的邏輯，變成自己的智慧。

我對認知升級的定義是連接，連接解決問題的最短路徑，連接優秀的思維方式，連接一切優秀的方法。

從自己的認知升級庫中,我挑選了10個認為最重要的認知，分享給大家。

1、思考腦VS反射腦

我喜歡聽牛人的演講，因為他在演講內容中透露的智慧，系統性的邏輯，都會讓人醍醐灌頂，讓受眾產生瞬間記憶。而這種演講能力，在臺上是反射，在臺下則是長久的思考。

一個一天的行為中，5%是非習慣性的，用思考腦的邏輯驅動行為; 95%是習慣性的，用反射腦的直覺驅動行為;而決定我們一生的永遠是那95%的反射腦(習慣)，而不是5%的思考腦(邏輯)。

因此，我們要思考的是，如何從狹窄的5%到廣闊的95%?概括來說，就是在陌生領域，要刻意把5%的邏輯訓練成直覺;在熟悉領域，強化95%的直覺訓練，變成更高質量直覺。

我們可以做大量的邏輯訓練，形成直覺反射。借用正念(目標感、有意識、專注)的概念，有目的有意識地關注和覺察學習時的一切，特別是在輸入和輸出過程中的邏輯思考過程，我特別建議做好2件事：

專注輸入：做到只字不差地閱讀，只字不差地聽。

專注輸出：定期寫作、做PPT分享

2、習慣VS習以為常

手機已經成為一種生活方式，一種習慣方式。曾經，我也一直被困在電子設備這個囚籠里，好長時間無法改變這個習慣模式。一下班，就拿起手機，刷抖音、看新聞、看朋友圈……陷入到碎片化的信息里。

如何改變自己重度使用手機的習慣，每天節省很多時間、注意力放在更重要的成長能力的迭代上?關鍵在于意識點能不能變成觸發性響應，也就是說當某個觸發條件產生的時候，改變的意識能不能彈出來警告自己。

譬如：觸發條件(下班)——日常習慣(閱讀、寫作、健身……)——及時獎勵(自我獎勵or長久的獎勵：年終獎)

在觸發條件發生進入下一個行為時，讓自己做對選擇題。而精英之所以精英，無非是不間斷的正向行為習慣的驅使!

3、時間管理：三八理論

世界上有2種人不做時間管理，一種是有時間不管理，另外一種是沒時間不管理，既有主觀原因，又有客觀原因。

客觀原因是工作太忙，確實很難有時間用于學習;主觀原因是做其他事情有時間，學習和思考沒時間。不管哪種人，他們內心深處對于時間管理的需求一直存在，只是一直沒找到好用的時間管理方法，***放棄了。

人的一天有24小時，8小時工作(程序員可能更久)、8小時睡覺、8小時自由，而人生的不同，是由第3個8小時創造的。

這就是時間管理三八理論。從自由支配的時間里, 找到「不被打擾時間」用于投資自⼰成長。

每個人的工作不一樣，可支配時間也不一樣，所以只有找到了自己的不被打擾時間用于投資自己的成長才，能發生復利效應。

譬如我的不被打擾時間：睡前40分鐘;早起1~1.5個小時;晨會前找到30分鐘。

4、最重要的財富：注意力

“昨天、上周、上月看過的內容還記得嗎?”

對生活在信息量爆炸時代里的我們，用好自己的注意力非常難，處處都是陷阱，處處都是誘惑，處處降低我們的思考，讓我們輕易獲得成品，帶來的結果是表面上我們懂的很多，但其實理解非常淺。

目前，大眾的注意力去向主要是3個方向：1)隨大流：娛樂圈八卦、朋友圈 2)無意識：無效或無積累閱讀 3)興趣愛好

對于這些巨坑，不建議大家100%放棄，對于群居物種的人類來說，還是要和外面世界建立連接，和身邊人有話題交流，但是我們要調整注意力，把原先可能100%的注意力變成28分配，或是37分配，根據自己對自己的掌控力度，讓大部分注意力投資在自己的成長上，減少朋友圈，減少新聞娛樂投入。

也有一些朋友提到：為什么我看電影注意力特好，閱讀時卻集中不了注意力!

我把這種稱之為注意力缺失癥。解決方法可以參考：

1.只字不差閱讀;

2.邊讀邊思考邊記錄;

3.寫作或做PPT;

找回你的注意力，要知道，真正的安全感、成就感、歸屬感其實來自自我成長，自我沉淀。

5、拿結果手段：執行力

執行力不夠，一般是因為：責任不清，認知不足，目標不定。

“下一步要做什么?”技術管理者要讓團隊成員想明白這個問題，才能一步步走下去，真正提高執行力。

6、貴人

“遇到貴人，讓自己變得更幸運”

很多時候我們會覺得身邊缺少貴人，或者有貴人但離自己太遠。產生這種認知往往是因為：

1)自己不自信，溝通的延續性和習慣沒有建立。

2)心態問題，價值觀不匹配，很難和貴人形成認知共識。

3)職場原因，很多時候你的老板就是你的貴人，但因為上下級，礙于面子不敢多交流、多請教。

4)貴人來了又走了，有貴人幫你進步，但自己不努力，抱著過去做事的心態和方法在職場上浪跡天涯，進步不明顯，否定了他作為貴人的價值和意義。

如果真的遇到了貴人，一定要用自己的成長去報答他。而通過和貴人建立關系，貴人的觀察，反饋，雙向溝通，對話，輔導等，都會幫助自己從互動的信息中生成自己的思考，行為和觀點，從而影響自我，完善自我。

7、會議

知乎有一個回答：比起加班，程序員甚至更加討厭開會。而大家眼中的會議：低效、反復、會多……有些程序員還會在會議上編寫代碼。

但實際上，會多也不一定是壞事。

有些會議我盡量不帶電腦，讓自己的大腦處于思考狀態，隨時接收會議中的信息進行思考，訓練自己的觀點產出能力，訓練自己的總結歸納能力。

而用什么樣的身份參與會議，或者在過程中角色如何切換，也是非常重要。一般有3種角色：

作為參與者，認真聆聽，快速提煉自己想表達的邏輯，然后參與討論。

作為聆聽者，仔細聆聽，認真輸入，在腦中組織思路，組織邏輯。

作為中斷者，發現有些會議真的沒有繼續的必要了，出于好意，提示會議的重心或者結束會議。

8、跳出舒適區

怎么跳，跳往哪里?

我們最理想的狀態是從舒適區跳到學習區，平衡挑戰和技能從而達到心流體驗。而恐懼區則是某事件對技能的挑戰遠大于自己的能力。

9、職業規劃

不是每個人都需要職業規劃。但并不意味著可以什么都不做。

過去被一些非阿里系的人問過，應該怎么做職業規劃?展開交流后，發現很多人在做職業規劃的時候，更傾向于把職業規劃放在某個具體崗位角色上，比如經理崗位或者架構師角色，但是他們對怎么走上該崗位，獲得該角色，背后做了哪些努力，用了哪些方法，沉淀了哪些能力，一臉茫然。

確實，職業規劃非常難，難在它是未來的一個想象空間，而這個想象空間能否實現，和當下做的事情，努力的程度分不開。因此，對于大部分人來說，思考如何提升工作能力比一味的職業規劃更重要。

“能力的不斷積累，在機會來臨時，抱著120%努力超出期望，事情成了，能力也被認可了。”

10、時間換空間

渴望提升能力，也要記得：慢慢來，成長最快。

針對自己崗位需要的能力，職場需要的能力，然后用專家思維，多維視角重點突破3-4項能力，抱著120%的努力拿到結果，甚至是超出期望的結果，事情成了，能力也被認可了。

Tip：認知總結

二

自我成長，慢即是快

2000年，亞馬遜創始人杰夫·貝佐斯給巴菲特打電話。貝佐斯：“你的投資體系這么簡單，為什么你是全世界最富有的人之一，別人不做和你一樣的事情?”

巴菲特：“因為沒人愿意慢慢的變富。”

成長和財富積累一樣，需要每天一點點的量變堆積起質變。而很多人只看到質變，卻不知道自己在有沒有在成長、什么時候在成長。

1、認知成長：很多時候，人是不知道自己在成長的。

從不知道成長到想到(覺醒者)，再到學到(思行者)，***做到(成長)，就是認知成長的過程。

而不知道成長的人，并非真正的的平庸，而是缺少信息輸入，沒能認知到問題。

2、善用財富

首先，我們要學會財富分配，利用財富縮短提升的時間和提高提升的效率。

3、學會分辨

我們可以比較清晰地認知到：互聯網讓人沒辦法真正地思考了。

首先，大眾信息的特性以高頻閱讀、低質量吸收為主;其次，知識&知識載體也發生了變化，一方面是生產方式的變化：從專家生產內容 PGC——人人都是專家 UGC;另一方面是傳播方式的變化，涌現了更多的知識載體和形式。兩種變化帶來的是信息量的爆炸和內容的參差。

因此，互聯網時代需要知道怎么分辨信息，分辨合適的知識/知識載體，并在貴人到來時候，洞察本質，抱住貴人。

4、成長心態

做到自我成長之前一定要具備成長心態。

首先，要具備強者心態，并不是鼓勵大家爭強好勝，而是要有成為強者的心態/渴望，其次，具備專家思維，成長過程中不斷沉淀自己，有意識地向專家發展。***，盡管人的本性是希望獲得成就和回報，但也無需急于在當下就證明自己，可能目前的沉淀在未來會獲得更大的成就。

Tips：

1）.不抱怨，與人為善

2）.放得下，拿得起

3）.擁抱變化，包容不同，看到新輸入

5.成長方法

理解了成長的心態后，該怎么做到?

1)只字不差閱讀、只字不差聽，去思考作者的邏輯，驗證自己的思考

2)模仿：最有效的方式，反復模仿中洞察別人的邏輯。

3)自問：去跟進一些工作的時候，反復問自己，還有哪些維度沒有考慮到。

4)寫作、寫PPT：鍛煉結構化能力，邏輯、語言、抽象提煉

5)以戰養兵：理論圍繞實戰

6、成長結果

一步步做下來之后，需要對自己是否成長以及未來是否還將繼續成長進行結果衡量。

我認為，成長的***實踐，是帶給自己更深層次的思考，然后認知不斷升級，能力圈也不斷擴大，而對成長結果的衡量，可以分為內部和外部2個角度。

內部視角：認知升級(認知個數：參考***章的認知升級10點)——PPT&分享(PPT數量及品質)——領域文章(每周都輸出文章)——思考連續性(走路都在思考)——***實踐(自我成長&人員培養)

外部視角，即除了自我衡量，還需要給他人留下什么樣的個人標簽：如：拿結果強、思考力、學習能力強、性能專家等。

***，完成自我成長，技術管理者往往還要有利TA的思維，關注團隊成員的個人結果，給機會，給反饋，幫TA完成認知升級。

三

自我培養&人才培養

很多人喜歡給自己立flag，卻沒有確定性的成長保障。一方面是自我不知道如何成長，另一方面是技術***也沒有進行指導。

1、人才培養目標

關于人才培養目標，有些人會誤解為是要把人培養成為某個崗位人才，但我認為，目標應該是落在培養后會帶來什么樣的業績紅利，當然，不可否認的是，在培養過程中，他可能自然而然地會成為某個崗位上的角色。

基于這個目標，人才培養還需要建立閉環。以自驅內驅為核心，不斷提升專項能力，形成工作性格，成長為結果導向、有責任心、有擔當、主動思考的團隊人才。

2、人才培養缺失

為什么人才留不住?為什么人才培養成本居高不下?人才培養缺失問題始終是技術管理者頭疼的一大問題。

互聯網高頻跳槽趨勢導致***擔心培養后留不住;人才培養周期長、見效慢為理由，依賴外招 或 HR 或 上級老板，導致培養成本高;應用圍繞理論轉，往往是先學后用，分享的內容找不到應用場景，于是培養內容與工作脫節;能力標準缺失：方向不清、動力不足，再加上方法傳統，往往一個項目結束后，項目結果拿到了，個人結果都沒有拿到。

3、人才培養系統

人才培養系統可以參考游戲激勵系統。任務體系和成就體系，通過2個體系幫助團隊成員實現自我，獲得成就激勵和內在激勵，保證理論圍繞實戰轉。做到20%授課、60%實戰、20%提煉總結(業務結果+個人結果的提煉)。

四大模塊：

3.1主管教練之術：目標管理 ，調動員工積極性

作為主管，一定要有共同語言，引發群體思考。首先是明確知道員工要什么、能給他什么以及對他的期望。

再是“我說你聽”，是什么/為什么/怎么做;你說我聽：確保理解準確;我做你看：可復制的方法;你做我看：觀察、反饋。通過4步的不斷推進，讓員工達成理解、模仿、學習和實踐，把有效培訓做到***。

然后是做到有效溝通，向團隊成員了解“發生了什么事”，了解準確的過程，再是詢問“你怎么看”和“你試了什么方法”，讓他獨立思考與思辨執行，***才是詢問“需要哪些幫助”，提供支持。

不管是結果導向的事管人，還是以人為本的人管事。主管的角色都是帶領者、沖鋒者而非后營指揮。

3.2塑造工作性格：

結果導向，培養團隊成員主動思考能力，強調有結果才有話語權。在實戰中多次強化。

3.3以戰養兵

戰是業務結果，兵是個人結果。

1）.定義能力項

2）.做規劃帶節奏

3）.理論圍繞實戰

4）.反思并反饋 ：反思后一定要尋求結果反饋，驗證反思的結果

5）.總結并輸出

3.4對話平臺

1)鼓勵團隊成員秀出自己，從而確定成長/成就

***層：輸出倒逼輸入 ：自己的視角，總結的時候回顧過去做的事情

第二層：輸出帶更好輸入 ：外部的視角，通過專家、主管的反饋，幫助自己更好地輸入

2)沉淀***實踐，在整個對話平臺的閉環中，不斷沉淀、優化，尋找***實踐。

爭取一次小成功帶動下一次小成功，而每次小成功都是在完善成長***實踐。

4、人才培養實施：

4.1 IDP人才發展計劃

自我剖析+提升方法。一方面尋找助力或阻礙自己成長或拿結果的根本原因，再找到適合自己可執行的方法，或者需要作出的行為改變。

實戰&學習

實戰：舒適區跳到學習區，通「實戰」拿到技術/業務結果

學習：圍繞實戰內容，針對性專項學習，厚積能力，提升個人結果

量化思維

技術結果衡量：如何衡量完成目標，比如秒開率提升多少?個個人結果衡量：如何衡量自己成長，比如高質量文章，一場高質量分享或述職。

4.2 員工視角&主管視角

員工核心關注結果，主管核心關注過程結果。而兩者的結果衡量都是圍繞著1)業務結果：目標完成度2)個人結果：專才3)團隊結果：技術影響力

人才培養面臨很多困難，但是我們要把不可能都變成可能~

“ 不管是自己，還是對團隊成員，都要把程序員這一生，活好”

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