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英偉達是如何反超英特爾的？VC合伙人是如何看待英偉達和黃仁勛的？4月6日，FounderIV創始人、The  Family Fund VC合伙人和投資者Sean Kelly分享了黃仁勛對英偉達這些年來的幾個管理視頻片段，并給創業者們提出了4點建議。

8 年前，黃仁勛親手向 OpenAI 交付了 Nvidia 制造的首款專注于 AI 的 GPU。

這一刻標志著英特爾統治地位的結束。這不是運氣，而是更深層次的原因。

Jensen 曾公開表示，Nvidia 通過嚴格遵循 4 個核心價值觀“做到了”。

1.期望值低（但標準高）

黃仁勛認為，期望值過高的人，復原力會很低。但要取得有意義的成功，就需要有從痛苦和苦難的經歷中鍛煉出來的韌性。

如果你期望很高，那么，除了好結果之外的任何事情都可能讓你偏離目標。（類似于貪心算法，總是追求當下最好的，卻忽略了達到目標的其他可能性。）

隨著時間的推移，想要從失敗中恢復，就會變得越來越困難。

這樣無疑是在高期望的過程中，犧牲了對目標的承諾。并且理解痛苦是這個過程的關鍵部分。

2.沒有比CEO低下的任務

當你拒絕認為，自己對于任何一項任務“太優秀”時，表明了你具備完全的主人翁精神。

這就需要從內在上激勵一個人并賦予其權力。

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黃仁勛認為，創建一個扁平的組織結構非常重要，在這個結構中，沒有任何任務低于任何人，包括首席執行官。

這創造了一種協作文化，讓每個人都感到自己受到重視并有動力做出貢獻。因為大家都“同舟共濟”。

當 Nvidia 的股價達到 100 美元時，Jensen 將 Nvidia 的標志紋在了手臂上。（PS：這里不是鼓勵大家模仿紋身，意在表示黃仁勛放低姿態，與公司融為一體的精神。）

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當有人問“Nvidia 和 AMD 哪家公司更好？” 詹森回答說：“我不會拿自己和任何人比較”，然后他卷起了袖子。“我會讓你按照你想要的方式去解釋。”

3.正確構建你的公司

大多數組織對待每個部門都一樣。但這沒有意義。

首席執行官的工作是深思熟慮地、有意識地規劃公司架構，而不是僅僅因為別人以前做過那樣的事情。

創建適合每個部門特定需求和功能的獨特結構。

Jensen 避免一對一會議，而更喜歡小組討論，以確保每個人都保持一致并達成共識。

他希望他的員工掌握盡可能多的信息并對一切提出質疑。

4.公司氛圍環境：“制造產品的產品”

公司應該讓氛圍環境成為培育卓越的溫床。

黃仁勛的企業文化中，權力并非源自信息控制，而是源自推理復雜問題的能力等品質。黃認為，隱瞞信息是錯誤的。

當員工獲得信息信任并了解全局時，他們會更加投入工作。開放的溝通創造了一種協作的環境，讓人們感到被重視和受到鼓勵。

5.寫在最后

經過10年的時間和3次不同的芯片革命，我們看到英偉達和英特爾的之間的戰局已經見分曉。

雖然下面的視頻只有短短2分鐘，但二者的市值跌宕起伏、倏忽而過，不斷刷新著我們對人工智能時代帶來的顛覆性變化。

或許我們可以通過黃教主過往的幾個剪影來捕捉到這家偉大的公司是如何一點點崛起的。

時來天地皆同力，但如何在創新的邊緣，抓住機遇放手一搏，才是創業者當下要思考的。

【作者回憶】

20年前，還是一個無分文的生物醫學工程專業的學生，一個正在努力開創自己第一個事業的人，到現在我已經發展了六家7位數的企業、三家8位數的企業企業，并籌集了5000萬美元以上的風險投資，同時是一家投資機構的合伙人。