破解年末HR八大困惑
年末，正是總結今年工作和規劃明年戰略的黃金檔期。一年來，HR在招聘和人力資源管理中的很多“痛”，年底再次被一一揭開：
急于招聘關鍵人才，采用外部獵頭來幫忙，但是卻收效寥寥；
看中的候選人，卻由于薪酬談不攏而忍痛割愛；
擔心公司的核心人才被競爭對手挖角；
公司發出的Offer letter,卻屢屢遭遇候選人爽約；
季節性增聘人手，總是忙成一團糟，卻不盡如人意 ……
從本期開始，晨報人才周刊將連續邀請任仕達(全球第二大的綜合性人力資源服務機構)的資深顧問，針對HR在招聘和人力資源管理方面常出現的八大困惑，分享實戰經驗，為HR明年從這些漩渦中突出重圍指點迷津。
[困惑1]
企業招聘需求急，采用外部獵頭來幫忙，但是卻收效寥寥
真實案例：1個月急招財務總監，多管齊下卻無果
近日，某企業的財務總監突然提出離職申請，HR需要在財務總監1個月的離職期內，招到一個新的財務總監。因時間急迫，HR于是找了多家獵頭公司推薦，并在各大招聘網站上發布信息，然而1個月的時間快到了，獵頭公司提供的候選人要么不靠譜，要么干脆回復實在是沒有合適的人推薦，而招聘網站發過來的簡歷都相差太大……
最有效的招聘策略分享
□特邀獵頭顧問：周國華[0.15 0.00%](任仕達資深獵頭經理、10年金融行業獵頭服務經驗)
上面案例中出現的問題，估計很多HR都遇到過。只不過，有的HR在很短的時間內，化險為夷，很快就找到了合適的候選人；而更多的HR卻茫然不知所措，以為發布的渠道越多，找到的可能性越大，時間也越快，結果卻是忙得一團糟也沒找到適合的人選。
何時、何崗位可能招人要有預期
周國華建議：作為HR，首先要對當前公司內高層管理人員和關鍵員工的實際狀況有個全面了解。哪段時間，公司因業務擴張而增聘員工；哪些崗位市場流動率較高需求旺盛等，心里都要有一定預期和規劃。比如，那些多年沒有得到提升或加薪、或者未來發展沒有多少空間的關鍵員工，若是外面有好的機會，必定會選擇跳槽。這時，HR就要提前做好準備，平時有意識地去接觸相關職位或本行業做的比較專業的獵頭公司，并和這方面的候選人主動溝通。所以，年底制訂有針對性的招聘計劃，來年可起到事半功倍的效果。否則，年年如救火，將會事倍功半。
“群發獵頭”的招聘策略有內傷
目前，很多企業在招募高層管理人員及關鍵崗位員工時，采用的都是同時發給多家獵頭公司，哪家公司提供的候選人上任，哪家公司就拿服務費的方式。很多人誤以為，這樣獲得高質量候選人的效率最高。
事實卻并非如此，對一些特別難招的職位，一來往往沒有訂金等保障手段，二來付出的人力成本要比容易招的崗位大很多，結果卻也未必能成，很多獵頭公司會選擇主動放棄，這樣就容易造成“空推”的現象。而且，同時選取多家獵頭公司，未必每家都有本行業的專業服務經驗，這樣不僅難有高質量的候選人，還會給HR平白無故帶來很多溝通成本。當然，這并不是說，“群發”方式一點效果也沒有，而是從招聘效率而言，并非所有崗位都適合這種方式。
-高管及關鍵職位：不適合“群發”模式
對高管及關鍵職位而言，挑選獵頭公司時，重“質”不重“量”。目前在上海真正按照行業來細分，有相應行業資源、服務經驗及能力的獵頭公司并不多；另外，出于對企業自身商業信息保密的考慮，也不適于采用群發多家獵頭公司的方式。
-批量招聘職位：可以采用“群發”模式
批量招聘的職位，一般來說，市場上供、求的規模都比較大，可以多找幾家獵頭、招聘公司，利用他們的資源網絡，擴大搜尋候選人的面。不過需提醒一點的是：這種方式，很容易出現一個候選者接到好幾撥獵頭的電話，都在推銷同一個職位，會讓候選人誤以為這個職位所在的公司管理很混亂。
優質獵頭公司篩選有竅門
近年來，上海灘上的獵頭公司服務的行業越來越細化，像任仕達公司作為全球第二大的綜合性人力資源服務機構，旗下的獵頭部門有專業從事金融、汽車、制造、快速消費品、IT、生物、化工等行業的服務團隊，從而才能將服務做到高度專業化。不過，由于獵頭市場發展迅猛，難免出現很多新興的、對該行業不熟悉的公司。要篩選出在這一崗位或這一行業做的比較資深的獵頭公司，有很多竅門。
一是多問本行業內的專業問題，從對方顧問的回答即可推斷出其在本行業的服務能力。
如是否有專門的小組負責該行業？之前有沒有相關的成功案例？數據庫中本行業的專業人才有多少？本行業內某類崗位的人才與薪酬行情怎樣？同行業公司的架構等情況。
二是追問一些細節內容。
若只是上面的問題，獵頭公司完全可以在一兩天內突擊，而且難以辨別真偽。所以建議大家再深入挖掘更多細節。比如，成功案例中，對方企業負責的HR是誰？公司招聘的這個職位，我們打算開的薪酬是多少，在同行業中有沒有競爭力等。
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