很多人都做過管理，那么管理者的職責是什么呢?柳傳志大佬把管理的核心歸納為三個要素：搭班子、定戰略、帶隊伍。

 

 

 

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今天我就從團隊管理，業務管理，自我管理以及組織勝任詳細聊一聊，如何搭班子、定戰略、帶隊伍?拋磚引玉，歡迎拍磚。

團隊管理七素養

招、選、育、用、留、考、控

招就是招聘，首先要明確招聘計劃，崗位職責，任職資格，勝任模型，以上明確后，再開展招募。

主要有以下幾種招募渠道：

• 外部推薦，可以通過原同事/朋友/熟人介紹，還有就是同業酒局，這個是我經常的操作，也可以借助外部交流會，參加各種大會，提升個人影響力，會吸引一些人慕名而來，這種方式的招聘成本是極低的。
• 內部推薦，發動內部員工，推薦自己熟知的朋友，減少試用期驗證時間，同時給予一定的推薦獎勵。
• 網絡招聘，可以用 Boss 直聘，拉勾網等，中低端職位大部分走的網絡招聘渠道，這種方式比較耗時，也會有額外的招聘成本。
• 獵頭渠道，比較高端的職位適合獵頭渠道來運作，這種方式招聘成本最高。

選就是面試，首先打電話預約面試，對候選人有個初步的了解，最終約定面試時間，面試過程中，如果符合崗位要求，要進行感召，最終促成。

面試結束后最好加個微信，建立跟進途徑，做好入職前的輔導，讓候選人了解公司，了解工作，了解職責與績效。

育就是培養，首先要讓他明確職責、明確績效、明確任務、明確期待、明確挑戰、明確勝任，一切都是透明的，制定計劃，讓他開始上手工作，在工作中不斷改善提煉，持續提升。

要經常做分享交流，營造團隊良好的氛圍，管理者要起到教練的作用，提供反饋，定期 one2one，提供指導性意見。

用就是用人，知人善任，寬宏大量，用人不疑。如果用人不對，就要及時調整，不要一意孤行，否則最后受傷的還是你。

讓合適的人去做合適的事，人無完人，金無足赤，求全責備，將無人可用，要用其所長，避其所短。

留就是留人，最直接的就是用薪資，薪資永遠都是留住人才的最佳途徑，高薪也是對人才的一種肯定。

其次通過營造良好的文化氛圍，并且提供清晰的的職級晉升，職業發展路線，讓他覺得有成長空間。

最后管理者一定要公，管理上雖然做不到公平，但我們一定要公正，這樣才有可能會留住人。

考就是考核，首先設定績效，之后要和團隊成員一一面談，大家對績效設定無異議的話，簽字確認。

每月/季度/年進行績效考核(根據各個公司的情況來設定考核周期)，考核后進行面談確認，對績效不及格的提出改進計劃，下次考核還是不及格，可考慮辭退處理。

控就是管控，主要指的是管理者通過決策權，獎懲權，信息權等管理權利來管控團隊，通過自身的影響力，專業性吸引更多的追隨者。

業務管理七步驟

謀定、拆分、推拉、管控、調修、復盤、匯報

謀定指的是根據方向目標，制定戰略規劃，按照一定的階段節奏去努力實現。

比如我們全年的目標就是獲客 100 萬，增長就是我們的戰略，通過拼團方式拉新，產品規劃，技術研發，上線運營，數據分析驗證，調整優化迭代。

拆分指的是規劃拆解、工作分配。將目標逐步細化分解，最底層的任務活動可直接分派到個人去完成，每個任務原則上要求分解到不能再細分為止，分解后的任務結構清晰，集成了所有的關鍵因素包含的里程碑，符合 WBS 任務分解法。

推拉中的推力是指通過績效考核、獎懲機制等促使團隊完成目標，拉力是指通過團隊文化，凝聚力，士氣、斗志等自動自發的、積極主動的朝著目標快速前進。

管控指的是過程管理，通過日、周、月、季、年的 Review，比如說項目日報，部門周報，月度考核，季度述職，年度總結等等。管理管不了結果，結果不是管出來的，只能通過過程來管控。

調修指的是目標的調整、計劃的修正。在 VUCA 時代(Volatility 易變性，Uncertainty 不確定性，Complexity 復雜性，Ambiguity 模糊性)，我們要隨時擁抱變化，業務的目標如果調整，團隊的目標計劃就要對應著調整。

復盤一是認知方面，通過復盤，對思考問題和解決問題的方法有哪些心得，另一個是實踐方面，如果再次遇到類似的項目，我們應該如何做?

任何項目上線后，都會組織復盤，從項目中得到哪些收獲，項目運行過程中碰到問題及改進意見，對后期項目期望是什么。

匯報應積極主動，及時反饋，這樣有利于及時得到上級的幫助和指導，能讓工作進行的更順暢，避免出現差錯。

自我管理七素養

高標、嚴明、肅穆、勇毅、仁愛、尊重、分享

高標就是要持續調高自身工作標準要求，逐步向下屬提出更高期望與要求，謹慎的對下屬工作表示認可。

嚴明就是要持續性建立標準化，標準要公布出來，掌握事務的灰度。

肅穆指的是在工作中要很少開玩笑，嚴謹的表揚下屬，不做工作以外的事。

勇毅就是敢于接受挑戰任務，敢于承擔責任，敢于說No，敢于批評與開除下屬。

仁愛指的是保持正能量，成為一名可持續良性發展的導師。

尊重就是表揚與認可，傾聽與征詢，參與研發決策，向下屬求助，要更多的分配任務而非指令，一般情況不越級指揮，不把下屬當仆人。

分享就是信息分享和資源分享，上級信息的分享與傳達，工作心得經驗的分享，權力的分享，成果的分享，成功的分享，金錢的分享。

組織勝任七隱則

價值實現、成果追求、流程構筑、改善創新、關系構筑、溝通呈現、組織貢獻

價值實現就是要與公司有一致的價值觀和共同的目標，要認可公司的價值觀，這樣才可能長久的一起走下去。

成果追求就是對工作成果極度偏執，有著極強的內驅力和主動性去推動目標完成。

流程構建就是工作流程、制度制定，公司工作氛圍相對自由，但不代表沒有規矩，尤其是與產品質量和安全相關的關鍵環節(參考微盟事件)，必須嚴加把控，制度要保持最小化且持續有效。

改善創新就是要學會創造性的完成任務，對領導交辦的任務，按照要求完成后，多站在對方角度想一想還有什么能做的，成全領導，就等于成就了自己。

關系構筑是在職場中，要懂得為人處世之道，處理內部關系原則是堅持以人為本，一碗水端平，平衡好部門關系，有說服力，決策力。

溝通呈現就是要有良好的溝通能力，這是管理者的重要能力，對上溝通匯報，對外商務談判，對下多多傾聽，通過別人的認同感、理解程度及共鳴，得知自己的溝通技巧是否成功。

組織貢獻是指以團隊結果為導向，運用各項管理手段，完成業績，樹立正確的價值觀，形成良好的團隊文化，發現和培養接班人。

七個關鍵問答

Q1：跟了自己多年的兄弟，不思進取了是否要淘汰掉?

A：畢竟是跟著自己一路走過來的人，如果在其位置上不能勝任，可以選擇調配崗位，讓他在合適的位置上繼續工作，不要做卸磨殺驢的事，會讓團隊的人寒心。

Q2：管理 90 后有什么心得?

A：管理就是激發善意和潛能，首先作為領導，你要以身作則，言傳身教，你要起到榜樣的作用。不管是 80 后還是 90 后，都一樣的，只是你的管理方式的問題。

不同性格、不同能力、不同態度的員工肯定要采取不同的對策：

• 對于能力和態度都很強的員工要充分授權、發揮他們的主觀能動性。
• 對于能力一般、態度很好的要多給機會多加鍛煉。
• 對于能力很強、態度不好的要獲取信任、大膽培養。
• 對于能力和態度都不好的員工要及時干預甚至批評教育。

Q3：對于表現不好或績效不好的員工，怎么處理?

A：面談，給出改進計劃，再繼續考察 1-2 個月，如果期間沒有完成目標，或者達到你的要求，可以和人力資源溝通，給予辭退處理，否則可以繼續任用。

Q4：請問帶團隊如何面對謊言?請從老板與員工角色分別講一下?

A：向上級匯報的時候應該知其然并知其所以然。

《亮劍》中第一集中就有一段，坂田聯隊長的手下向他匯報戰況，他問道：對方是什么部隊?他的手下說不知道，坂田聯隊長臉色就很難看。

而李云龍在讓下屬抓一個敵方的人，打探一下對方是哪個部隊的人，下屬立即告訴他敵方是日本坂田聯隊。

這就是差距，這也是李云龍的突圍戰能打贏的原因之一，正所謂知己知彼，百戰不殆。這兩個下屬的表現，大家可以自己思考一下，差距究竟在哪里。

在軍隊中，說謊的結果會貽誤戰機，可能會導致全軍覆滅。在帶團隊中也是類似，由于個別人的謊言，導致項目整體上線延期，不能按期配合運營活動，損失了大量前期的市場投放費用，公司最終可能會倒閉。

老板對說謊的人會失去信任，逐漸邊緣化，嚴重的話可能會開除，說謊者本身可能覺得不是什么大事，但是這是對他個人人品的一個體現，可能會失去很多朋友。

Q5：遇到不好的領導咋辦?

A：團隊管不好，往往是因為管得多，過度管理，可能傳統的官本位思想作祟，人一旦當上了領導，總想展示一下官威，對權力看得過重，反而疏于責任。

有的管理者，動不動就拿制度說事，要求下屬不能違反這個，不能違反那個。但自己卻是最不熟悉制度，也是最不遵守制度的。凌駕于制度之上，獨立于制度之外，潛意識就是制度是為你們定的。

碰上這樣的管理者，員工的積極性何之有，歸屬感何之有，工作的樂趣何之有?沒有了歸屬感、積極性、樂趣，員工為什么喜歡在你手下工作?

Q6：經理，總監，CTO 分別有什么本質區別?

A：記得看《楚漢傳奇》，段奕宏飾演的韓信從一個小士兵一下子提拔為大將軍，眾將領們皆表不滿，公然辱罵韓信，都說你有什么能耐，能當大將軍。

韓信反問他們，在場的各位你們誰能做到戰必勝，攻必取。在場的各位將領都說，我們都能，你行不行啊，幾個領頭的將領尤其不服他，韓信一一列出他們的功績和敗績，以及問他們如果分配給他們 10 萬軍隊如何調配，眾人說不出口。韓信又問，50 萬呢，100 萬呢。眾人再次說，你又如何調配?

韓信說我只管十個將領，就能統率百萬大軍，眾人發出了唏噓聲，韓信底氣十足的說，我不是領兵的，我是領將的，察天文，觀地勢，通曉兵法，多謀善斷，言必行，行必果，賞罰分明，令行禁止。

韓信以言語震懾眾將，隨即宣布新軍令。自此開啟了逆天改命的征戰，為帥四年，戰無不勝，東進滅趙，妙計滅齊，平定四國，擊敗項羽，天下莫敢與之相爭。

將是執行帥令的，是帶兵打仗的，經理相當于將，總監/CTO 相當于帥，很多公司總監/CTO 是一個角色。

Q7：有哪些好的文化建設建議?

A：建議如下：

• 設立季度之星，獎勵獎杯和獎狀，獎金，強調公司對其工作的認可，讓員工知道自己是出類拔萃的，更能激發他們工作的熱情。
• 鼓勵大家多寫技術文章，提供技術書籍作為獎勵。
• 鼓勵大家參與軟件著作權&專利申請，給予物質獎勵。
• 不定期的線下聚會可以增強凝聚力。
• 組織內部的主題競賽。

作者：白連東

簡介：北廣視彩 CTO，江湖人稱老白，前京東商城碼農，前必要商城技術委員會主席/技術總監，現任北廣視彩技術中心總經理;14 年從業經驗，7 年以上架構經驗，6 年以上團隊管理經驗，7 年以上電商行業背景，管理過 80 人以上團隊;具有很強的項目、團隊管理能力，擁有大型互聯網公司軟件產品及項目開發經驗，尤其是快速迭代產品的開發經驗。

編輯：陶家龍

出處：轉載自微信公眾號 DBAplus 社群(ID：dbaplus)，本文根據白連東老師在〖Deeplus 直播第 217 期〗線上分享演講內容整理而成。