組織在疫情期間明智地處理遠(yuǎn)程工作轉(zhuǎn)型，可能會為組織提供一個加強其工作場所文化，并改善團(tuán)隊合作成果的機會。

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很多組織正在尋求幫助其員工在家高效工作的方法，不僅為遠(yuǎn)程工作的員工隊伍配備筆記本電腦和互聯(lián)網(wǎng)連接，還為其創(chuàng)建功能齊全的辦公環(huán)境。這一顛覆性的工作環(huán)境致力于為組織運營帶來更大收益。組織領(lǐng)導(dǎo)者被迫迅速適應(yīng)這種遠(yuǎn)程工程的現(xiàn)實，這使得在充滿壓力的時期開展業(yè)務(wù)變得更加艱難。

但是，如果采取這些舉措還有一線希望的話，那么就是在疫情發(fā)生之前，遠(yuǎn)程工作的趨勢也正在加速發(fā)展。如果處理得當(dāng)，這種強迫性轉(zhuǎn)型可能會提供一個機會，以強化組織的工作場所文化，并提高團(tuán)隊的生產(chǎn)力。

以下是幫助組織遠(yuǎn)程工作團(tuán)隊在疫情期間取得成功并且變得更強大的四個關(guān)鍵考慮因素：

1.從現(xiàn)有資產(chǎn)中釋放價值

雖然組織的員工并不能在其辦公室工作，但他們?nèi)匀皇墙M織業(yè)務(wù)獲得成功的動力。如果通過遠(yuǎn)程工作設(shè)置改變了他們的正常任務(wù)，某些工作人員可能需要調(diào)整其職責(zé)。

現(xiàn)在是組織鼓勵其團(tuán)隊成員學(xué)習(xí)新技能的優(yōu)秀時機。組織在確定合適的人選之后并為他們提供培訓(xùn)，以提高和擴展他們的能力。他們會把這種培訓(xùn)看作是組織為其提供的承諾，并且使其本身更具價值。在危機結(jié)束之后，組織的員工隊伍將比以往任何時候都更有能力、更加進(jìn)步。

2.重新評估生產(chǎn)力目標(biāo)

組織迅速轉(zhuǎn)向遠(yuǎn)程工作將不可避免地在短期內(nèi)影響生產(chǎn)力。組織向員工表明對他們的信任，并在這個危機期間內(nèi)找到自己的策略來很大限度地提高生產(chǎn)力。

對于許多遠(yuǎn)程工作者來說，比較大的挑戰(zhàn)之一是找到平衡工作和個人生活的方法。組織通過提供靈活性、同理心和信任幫助緩解這一問題。這將給員工提供責(zé)任感和自主權(quán)，進(jìn)而有助于提高生產(chǎn)力。

此外以新的方式加強透明度。例如，建議員工根據(jù)需要在日歷上安排時間來管理個人活動，并要求他們在這段時間內(nèi)為同事提供幫助。當(dāng)每個人都遵循共同的原則時，組織團(tuán)隊實際上可以非常高效地工作，他們只需要一段時間來調(diào)整。

3.為新員工的行為和期望做好準(zhǔn)備

作為強制現(xiàn)實的遠(yuǎn)程工作將解決許多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者一個棘手的問題：“我能相信我的員工能夠在遠(yuǎn)程高效工作嗎?”

如果這個答案很明確，員工的期望就會改變。例如，一旦在疫情過后，員工回到組織辦公室工作，有可能會開始對他們的通勤時間和對環(huán)境的影響產(chǎn)生質(zhì)疑等問題。

他們還可以更好地理解什么時候需要有意義的人際關(guān)系(或者什么時候不需要)，并意識到他們可以相應(yīng)地優(yōu)先安排他們的日程。

一項研究表明，在疫情發(fā)生之前接受調(diào)查的人員中，有80%表示他們高度重視靈活的工作，而三分之一的人愿意減薪以換取這種靈活性，這可能是組織釋放長期潛力并精簡成本的一個機會。

4.重新想象遠(yuǎn)程工作機會并增加參與度

當(dāng)然，員工仍然需要相互聯(lián)系，而組織也需要培養(yǎng)這種聯(lián)系。很多員工希望彼此溝通，享受工作帶來的意義。

許多遠(yuǎn)程團(tuán)隊嘗試舉辦虛擬咖啡約會、在線游戲以及其他遠(yuǎn)程社交聚會。例如凱捷公司的不同辦公室團(tuán)隊都在使用MoveSpring應(yīng)用程序和Teams上的健身頻道開展團(tuán)隊之間的互動游戲。組織將找到創(chuàng)新的方法，支持員工的努力，并了解哪種參與方式最有效。

即使組織領(lǐng)導(dǎo)者也會親身體會到，雖然員工不在同一棟辦公樓也能開展工作，并且富有成效，但要完全調(diào)整還需要一段時間。組織應(yīng)該充分利用這段時間，為其高效敬業(yè)的數(shù)字化員工隊伍創(chuàng)造優(yōu)秀實踐，從而重振組織的企業(yè)文化。