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每個員工的具體薪酬對于公司來說一般都是機密，管理人員也不允許員工之間互相打聽。

　　但最近微軟的 1200 名員工自發(fā)組織填寫了一個工資表，表格內(nèi)包含了有關(guān)工資、獎金和晉升的信息，不僅僅是為了讓薪資更透明，更重要的是微軟的女性員工也在努力爭取同工同酬。

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　　為了提高公司的透明度，這項活動的一些參與者將未經(jīng)批準(zhǔn)的電子表格組織起來，作為微軟員工可以自愿和非正式地共享有關(guān)角色、經(jīng)驗?zāi)陻?shù)、公司年數(shù)、地點、組織、級別的數(shù)據(jù)的地方 ，他們是否獲得晉升，性別、種族和民族的人口統(tǒng)計數(shù)據(jù)，以及他們在工資、股票和獎金方面的收入。

　　搜集工作從 7 月就開始進行了，這項活動源于 Facebook 上一個名為年輕的微軟 FTE（Young Microsoft FTE）的私人群組，全職員工（Full Time Employees，F(xiàn)TEs）聚集在這里討論公司，在討論的過程中創(chuàng)建了一個共享的谷歌電子表格來收集工資情況。

　　他們的口號是：分享你的匿名信息，這樣我們就都能一起得到更多的報酬。

　　當(dāng)時就獲得了 400 名微軟員工的支持，但在微軟近 18 萬員工中，這個數(shù)字還太少太少，隨著事件的進展，目前有超過 1250 名員工加入了進來。雖然這個資料還不是很全面，但它提供了一個窗口，可以了解薪酬如何與公司的經(jīng)驗、地點和角色等因素聯(lián)系起來。

　　在科技行業(yè)，薪酬透明度是一個長期存在的問題。工作被承諾是有利可圖的，但人們對每家公司如何評估員工價值卻知之甚少。在大多數(shù)科技公司，資歷是按等級劃分的。級別越高，員工擁有的權(quán)力越大，他們得到的報酬也越多。員工被雇傭到一定的級別，就可以晉升到一個新的級別。微軟員工的等級為 59 到 80，亞馬遜員工的等級為 L4 到 L10， Facebook 員工的等級為 E3 到 E9。

　　微軟發(fā)言人在一份聲明中表示，我們正在積極與員工互動并聽取他們的意見，并感謝他們愿意公開分享他們的經(jīng)歷和感受。并且我們?yōu)楣窘陙碓诳s小員工生活體驗與我們渴望擁有的文化之間的差距方面取得的進步感到自豪；然而，與此同時，我們也承認還有更多工作要做。我們也相信同工同酬，并將在今年秋天的年度多元化與包容性報告中分享過去一年的代表性和薪酬數(shù)據(jù)。

　　從表格中可以看到數(shù)據(jù)科學(xué)家的工資雖然高，但也只是勉強進入前十，高薪者大多是掌握一定資源的人，例如供應(yīng)鏈、管理人員。

　　薪資最低的崗位中， 數(shù)據(jù)和人工智能解決方案架構(gòu)師排名最后，只有八萬美元，其他還有工程師、產(chǎn)品設(shè)計等等工資也相對來說很低。

　　根據(jù)晉升機會來看，男女的晉升比例大致是相同的。但從數(shù)量上來看，男女卻是不平衡的，而微軟的女性也一直在公司內(nèi)部呼吁管理層解決男女之間的任何薪酬或晉升差距。

　　自 5 月以來，微軟的一個名為“技術(shù)女性”的內(nèi)部小組中一直進行著男女同權(quán)的活動。該小組由來自整個公司的工程師、開發(fā)人員和其他技術(shù)工人組成。當(dāng)一名員工詢問群組中的女性相對于其他人，她們對自己的薪酬有何看法時，這個公開的薪酬郵件活動就很自然地開始了。

　　這場談話也逐漸演變成討論，不僅是關(guān)于薪酬公平，還有他們對他們所描述的性別和種族歧視案件的經(jīng)歷，以及他們認為管理層或人力資源部沒有對他們的投訴采取行動的情況。

　　這些女性講述的故事引起了公司的重要擔(dān)憂，該公司自己的多元化報告顯示，大約 77% 的技術(shù)職位由男性擔(dān)任。

　　并且她們還認為微軟在基本薪酬和獎金方面，男性的收入通常高于女性。

　　從表格中還可以看到員工級別和薪資并不完全成正比。

　　并且隨著員工晉升到更高的級別，他們的薪酬更多地以股票的形式發(fā)放。在第 66 級，微軟員工報告說，近 40% 的薪酬是現(xiàn)金獎勵和股票獎勵。眾包數(shù)據(jù)顯示，雖然在微軟員工的職業(yè)生涯中，現(xiàn)金獎勵占工資的比例相對穩(wěn)定，但股票薪酬在更高職級上可升至年收入的近 20%。

　　另外如果想要獲得更高的工資，一個相當(dāng)常見的策略是，離開微軟，到另一家西雅圖公司工作，比如亞馬遜（Amazon），甚至是一家初創(chuàng)公司，然后再回到微軟，就可以跳到更高的職位。雖然這些數(shù)據(jù)沒有追蹤到微軟中如此慣用的行為，但顯示了一種趨勢是，微軟一些較低職級經(jīng)驗的人確實跳級到了更高的職級。

　　但評級也具有不確定性。Levels.fyi 聯(lián)合創(chuàng)始人 Zaheer Mohiuddin 表示，大多數(shù)人甚至沒有意識到，其他公司的職級評定策略是什么，或者他們應(yīng)當(dāng)對應(yīng)哪個職級，而職級對薪資水平有著巨大的影響。

　　Levels.fyi 是由招聘平臺 Triplebyte 贊助的一個工具，Triplebyte 負責(zé)收集整個科技行業(yè)的薪資信息。

　　Levels.fyi 在過去兩年中眾包了逾 1.3 萬份科技行業(yè)薪資，讓員工們清楚了解每家公司的不同職級水平與薪酬的對應(yīng)關(guān)系。聯(lián)合創(chuàng)始人 Zaheer Mohiuddin 和 Zuhayeer Musa 表示，他們是在從一位在該公司工作的朋友那里聽說谷歌內(nèi)部的薪資分享電子表格后創(chuàng)建了這個網(wǎng)站。

　　Musa 表示：這是我們非常想為自己打造的東西，以幫助解決薪酬透明度問題，我們希望涵蓋所有公司。這些內(nèi)部薪酬分享表格非常棒，但它們并沒有涵蓋整個行業(yè)、不同級別的不同公司。

　　經(jīng)常有大公司的薪酬被曝光出來，并且各個職位的薪水幾乎都是透明的，那薪酬保密制度究竟還有什么意義？

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　　實際上薪酬保密的是個體薪酬情況，對薪酬的計算過程也進行保密，根據(jù) MBA 智庫給出的說法來看，薪酬保密能夠有利于減少因不公平感帶來的矛盾。

　　員工只知道自己的收入而不知道其他人的收入，就不會通過比較而產(chǎn)生不公平感，從而把精力投入到工作當(dāng)中去，盡職做好本職工作。如果企業(yè)內(nèi)部對薪酬有不公平感的員工多了，就會影響企業(yè)的穩(wěn)定和效率，流失骨干，大部分人消極怠工。

　　有利于更好地激勵員工。在員工與公司就自己的收入達成一致后，一般來說員工對自己的收入是相對滿意的。那么，如果企業(yè)利用提高薪酬的方式對該員工給予激勵，效果將是非常明顯的，員工得到了超出自己滿意度的薪酬，會更加努力地為企業(yè)工作。

　　也有利于調(diào)節(jié)市場上的各類人員的合理比例關(guān)系。薪酬保密制度使得員工只將自己的收入與市場現(xiàn)行的收入水平進行比較，個人的收入水平隨著企業(yè)的發(fā)展的狀況和勞務(wù)市場供求狀況而升降，促使員工轉(zhuǎn)向緊缺的工種，保持整個勞動市場上各類人員之間的合理的比例關(guān)系。

　　但缺點也是存在的，保密的薪酬制度會掩蓋企業(yè)薪酬體系的不公平性，不利于將員工的績效和收入相聯(lián)系。不利于內(nèi)部的溝通，不利于保護勞動者同工同酬的權(quán)利。

　　看起來，薪酬保密的優(yōu)點都給了企業(yè)家，缺點都是打工人的。