確認！百度副總裁璩靜已離職。

咱就單純從職場冷暖和璩靜職場言論的角度聊一聊這件事。

首先，可以肯定的是在璩靜的短視頻言論風波第一次被推上熱搜的時候，就已經注定她會離職或者被辭退了。當然了，像這個級別的高管，即使被辭退，也是內部協調，變成離職的。畢竟，被辭退不好聽。

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咱們回顧一下璩靜的言論：“員工鬧分手提離職我秒批，為什么要考慮員工的家庭… 我又不是她婆婆，我主要考慮的是他能不能在他的崗位，及時給我交付結果……”

你看，沒想到自己一語成讖，回旋鏢踢到自己身上了。

當然了，這次從百度離職，百度肯定也沒有從情感上去考慮，因為她不知道從情感上去考慮。

畢竟，一個負責公關的副總裁是平息輿情，平息負面輿論的，而不是你來制造負面輿論。單從這一點上來講，她是在工作上犯了重大錯誤的。

這種錯誤的影響太大了，所以，她必然會離職。

但是，她的這個言論，特別有意思。

按照璩靜的言論，她的意思是很明顯的：我招聘員工，使用員工，不講感情，你看重能力，就看你能不能勝任工作，能不能交付結果。

可是，我們換個角度去想在雇傭關系當中，我們到底該不該講感情呢？什么時候該講感情，什么時候不該講感情呢？

很多人會說：我希望在談薪資的時候，公司能夠從我能力的角度給我足夠的薪資。但是，離職的時候，讓公司給我講感情，看我以前在公司兢兢業業，為公司做出過貢獻的基礎上，不要辭退我。

反過來，資本家也是一樣，談薪資的時候，希望跟你講感情，少給點錢，離職的時候，想甩掉包袱，毫不留情。

在我看來，入職和離職的時候，都不需要講感情，感情只存在于雇傭關系合作之中。

畢竟剛入職招聘的時候，誰也不熟悉誰，哪有什么感情可言？面試的時候，給薪資就是看的能力，合適就干，不合適就不合作。當走到離職的那一步的時候， 其實，說明感情就已經不存在了，這時候，再將感情，都是單方面的一廂情愿，即使留下來，雙方也別扭。

也就是在良好的雇傭關系之中，感情是基于合理的規則和利益前提下才產生的。

這里的感情更多的是人性化，通過人性化的方式，提高員工的工作的積極性。

利益是基礎，是發動機，感情或者人性化是油門，是杠桿。

資本家為什么要開公司？基礎就是賺錢養家，想要更好的生活，同時能創造價值，沒有利潤和利益的企業，單純想為社會做貢獻，也活不長遠啊。

我們打工人為什么要工作？同樣是為了賺錢養家啊，如果不能賺錢養家，光談感情、情懷，不都餓死了嗎？

所以，合理的規則是保證利益的，金錢就像是汽油，像電力，足夠的錢，人才能變成發動機，跑起來。油不夠的話，汽車跑起來也不就沒勁嗎？

打工和企業都是一樣的道理。打工人要的是工資，企業要的是利潤。

沒工資，沒利潤，誰都沒干勁。

著名的管理學家彼得德魯克有一句名言：管理的本質，其實就是激發和釋放每一個人的善意。

管理者要做的是激發和釋放人本身固有的潛能，創造價值，為他人謀福祉。這就是管理的本質。

這句話是很有道理的，保證利益的前提下，更加的人性化才能激發人們的潛能和工作積極性。

如果在保證工資的前提下，公司還能提供很好的工作環境，提供很好的發展空間，領導和同事之間和諧相處，大家的工作積極性就很高，也就能激發人更大的潛力，當激發出更大的潛力的時候，員工可能就能創造出更大的價值，潛能就像是杠桿，能給公司創造出意外的利潤和價值。

所以，感情或者人性化是油門，是杠桿。

就像是胖東來，胖東來工資給的高的同時，保證員工的假期和休息權，員工下班期間不用接聽工作電話等等，這就是人性化的表現，這就是感情的一部分。

你想一想，在這種環境下，員工能不好好干活嗎？誰想辭職，誰想離職呢？即使，在工作期間，胖東來超市要求員工提供更好的服務，員工也會認為這是應該的，畢竟，工資和福利都在那里擺著呢。

所以，在我看來，招聘入職的時候，不要講感情，根據能力，該給多少錢就給多少錢，畢竟一開始根本就沒有感情基礎；離職的時候，不管是辭退還是主動離職，也都不要講感情，因為不管是辭退，還是主動離職，都說明一方對另一方不滿了，這時候，單方面講感情，硬留下來都別扭。

良好的雇傭關系，在工作期間，保證利益的前提下，講感情才是正確的選擇。因為利益是基礎，是發動機，感情或者人性化是油門，是杠桿。