北森人才管理研究院發布的《2025 企業校園招聘 AI 應用實用指南》數據顯示：全球 44% 的企業已在招聘環節部署AI技術，72% 的 HR 每周至少使用一次 AI 工具，87% 的 HR 認為 AI 能顯著提升招聘效率。

雖然已經有這么多的企業率先使用AI ，那么HR對于應用AI技術足夠信任嗎？整體來看，HR處于從基本認可AI價值向全面信任的過渡階段。

以校招中的AI應用為例，AI主要在以下四個環節進行優化提效！

綜合來看，AI已經是大勢所趨，那么HR在選擇AI面試系統時候需要考慮哪些問題呢？北森人才管理研究院建議從以下6個維度全面評估

一、場景聚焦：優先選擇 “懂招聘” 的專用工具，而非泛化大模型

許多企業會疑惑：“用通用大模型做 AI 面試不行嗎？” 事實上，招聘場景對 AI 的需求遠不止 “能對話”—— 需基于簡歷提問、識別風險點、模擬專業面試官追問邏輯，這些都需要對招聘業務的深度理解。

二、流程覆蓋：選 “一體化” 而非 “拼工具”，避免流程割裂

傳統招聘常因工具不互通陷入 “簡歷篩選 - 測評 - 初面 - 復試” 脫節的困境：HR 需手動同步數據，流程效率低且易出錯。因此， 覆蓋招聘全流程的 AI 系統 尤為重要。

三、科學基礎：AI 需 “有理論撐腰”，而非僅靠算法 “拍腦袋”

評估人才的核心是 “精準”，而精準的前提是 “有科學方法論”。若 AI 面試系統僅依賴算法，缺乏對 “勝任力模型”“人才發展規律” 的理解，很容易出現 “評不準” 的問題。

四、評估可信：結果可調可驗證，支持企業 “定制需求”

HR 最擔心的是 “AI 結果不可信”—— 既怕系統無法識別作弊（如替考、場外求助），又怕評估標準 “一刀切”，無法適配企業獨特的用人需求。

五、技術迭代：選 “能進化” 的系統，而非 “一勞永逸” 的工具

招聘需求隨業務發展快速變化，AI 面試系統若無法持續迭代，很可能 “用半年就過時”。因此， 技術團隊的持續研發能力 是關鍵。

六、數據安全：校招數據量大，合規是底線

校招涉及大量候選人隱私（如身份證號、簡歷細節），數據安全直接關系企業合規風險。因此，AI 面試系統需具備嚴格的數據保護機制。

AI 面試系統的選型，本質是 “選能解決業務痛點的工具”。HR 需從場景適配性、流程完整性、科學基礎、評估可信度、技術迭代力、數據安全性六大維度綜合考量。