信息技術人才成長的一般規律和特殊規律
隨著現代科技的發展，全球逐步進入以互聯網技術和移動通訊技術為標志的信息時代。信息時代的到來催生出一批新興的媒體形態和傳播手段，它們徹底改變了人類的交流方式，并且從根本上顛覆了人們以往對媒體的認識。這些技術及其應用具有交互性、即時性、海量性和數字化、網絡化、高速化等特點，以一場信息交流和媒體傳播的革命方式，對社會造成了全方位、多層面、意義深遠的影響
一方面，IT人才成長符合一般人才成長的各個規律，如
（1）、人才培養過程中的師承效應規律
師承效應，是指在人才教育培養過程中，徒弟一方的德識才學得到師傅一方的指導、點化，從而使前者在繼承與創造過程中與同行相比，少走彎路，達到事半功倍的效果，有的還形成“師徒型人才鏈”。
（2）、人才成長過程中的揚長避短規律
人各有所長，也各有所短，這種差別是由人的天賦素質、后天實踐和興趣愛好所形成的。成才者大多是揚其長而避其短的結果。
（3）、創造成才過程中的最佳年齡規律
有學者對公元1500年—1960年全世界1249名杰出自然科學家和1928項重大科學成果進行統計分析，發現自然科學發明的最佳年齡區是25—45歲，峰值為37歲。
（4）、爭取社會承認的馬太效應規律
社會對已有相當聲譽的科學家做出的特殊科學貢獻給予的榮譽越來越多，而對那些還未出名的科學家則不肯承認他們的成績。這種現象被稱為“馬太效應”。因此，應給那些具有發展前途的“潛人才”以大力支持。
（5）、人才管理過程中的期望效應規律
人們從事某項工作、采取某種行動的行為動力，來自個人對行為結果和工作成效的預期判斷。這是現代管理激勵理論的一個重要發現。
（6）、人才涌現過程中的共生效應規律
人才的成長、涌現通常具有在某一地域、單位和群體相對集中的傾向。就是在一個較小的空間和時間內，人才不是單個出現，而是成團或成批出現。
（7）、隊伍建設過程中的累積效應
人口資源、人力資源與人才資源是三個逐層收縮的金字塔，高層次人才居于塔尖，高層次人才的生成數量取決于整個人才隊伍的基數。
（8）、環境優化過程中的綜合效應規律
人才的成功與發展，都離不開自身素質和社會環境兩個條件。前者決定其創造能力之大小，后者決定其創造能力發揮到什么程度。
這些規律為人們所熟知，而另一方面，IT人才的成長有著如下其與眾不同的特性。
（1）、IT人才的角色定位特性。IT人才有區別與其他傳統人才的角色細分，其根本區別在于對知識是分割學習還是整體學習，對于知識是整體運用還是協同運用。IT人才的角色細分，同時也包含了難以解決的角色抉擇問題。
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（2）、IT人才的社會流動特性。通過人才社會定位的分析，從整體上而言，信息技術人才具有較高的社會地位。但是，信息技術的本身并非要求信息技術人才的社會地位是單向升遷的趨勢，而要求信息技術人才的社會地位不斷變化，并對信息技術人才的社會地位產生不斷加強的效應。信息技術人才在社會流動方向上體現多向流動的特性，人才既可能從一個較低的社會地位上升到較高的社會地位，同樣也可能從較高的社會地位下降到較低的社會地位，即使在同等社會地位中的水平流動，也會有價值和利益方面的差異。這種單向升遷與多向流動之間的矛盾特性，也是信息技術人才的成長所特有的。
（3）、IT人才成長的群際性。IT人才成長更注重團體發展。第一，技術團隊的存在使得信息技術人才群際性加強。第二，信息技術要求團隊中的個體更具有創造性，因此對于團隊中個體的認識和理解也有新的變化。第三，正因為人的創造力帶來的團隊的不可預測性，所以信息技術組織的發展中，人的合作與學習就十分重要。
(4)、IT人才成長的技術特性。
（4）、IT人才的制度特性。第一，信息技術創新客觀要求制度創新。第二，信息技術對產權制度有強烈的要求。第三，信息技術對市場制度有強烈的要求。第四，信息技術對信息技術企業自身的制度化有強烈要求。第四，信息技術對政府有強烈的要求。
那么信息技術這一與以往不同的革命性的發展，在其人才成長和發展過程中出現哪些特殊現象？而研究這些現象又能夠體現出什么樣的規律性？現在就讓我們來探討一二。
1、“比爾·蓋茨現象”
比爾·蓋茨（Bill Gates）是微軟公司的創始人。作為技術天才，他發明了第一個計算機程序語言的編譯器，作為信息技術產業化的創業者，他創立了微軟公司，為計算機領域做出了許多開創性工作。他那具有傳奇色彩的個人經歷，使得“比爾·蓋茨”成為開創嶄新技術領域典型代表
考察IT技術發展的歷史，可以發現，幾乎每一個新的技術方向的拓展，每一個成功企業的創立，都與某一位精英人物的成長有關。比如電子計算機之與馮·諾依曼，IBM之與“小沃森”，英特爾之與格羅夫，雅虎之與楊致遠，等等。這說明技術不僅創造精英人才，而且他們對技術的創新發展起著非常關鍵的作用。于是人們試圖歸納信息技術精英人才的成長規律。比如說，首先，人們發現這些精英多是輟學創業的：比爾·蓋茨，戴爾公司的創始人邁克·戴爾和雅虎公司的創始人楊致遠，都是輟學創業。然而，當作更大范圍的統計時，似乎又不盡然。因為也存在許多接受過高等教育的精英人才。這一現象又確實能給我們更深層次的啟示，如技術精英不一定要在學校中接受教育，在社會中也能夠得到良好的成長。其次，人們發現信息技術精英人才非常年輕，比爾·蓋茨20歲創立微軟，“小沃森”30歲開始執掌IBM，楊致遠27歲創辦雅虎，等等。然而年輕也并非信息技術精英的特性。當然也不能否認，從統計的角度進行細致的研究，得出信息技術精英才能的發揮整體上有年齡提前的趨勢?？傊?，“比爾·蓋茨現象”代表信息技術人才的個體現象，這些個體是IT技術的精英人才，呈現著各自不同的特點。但在其中尋找人才成長規律的時候，卻發現沒有足夠的說服力。
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2、“硅谷現象”
硅谷是美國斯坦福大學周邊的一個狹長區域，是世界信息技術發展的發源地和榜樣。“硅谷現象”除了它所帶來的信息技術的巨大發展值得深入研究外，更值得注意的是它對信息技術人才的大規模的培養和造就。這些人才中，有一些是技術精英，而大量的是信息技術中高層次的人才，或者說是技術“白領人才”。據統計，硅谷自1992年以來，共創造了20萬個就業機會。數以十萬計的信息技術白領，共同構筑了信息產業發展的堅實基礎，將技術精英們的天才設想付諸實現并規模化。他們為什么能夠在硅谷的土壤中大規模地成長？我們可以粗略地將硅谷技術白領成長的原因歸結為以下幾種：一是競爭合作的開放氛圍；二是獻身職業、成就事業的精神；三是新創意不斷涌現的環境；四是鼓勵冒險，允許失敗的創新文化。當然，大家對于硅谷的地理位置、自然環境等方面的條件也有共識，認為這些都是硅谷吸引人才的重要因素。但是令人費解的是，世界各國試圖去“克隆”硅谷的經驗時，卻發現這些經驗并不能完全適合自己的情況。
“硅谷現象”代表了IT技術人才群體的成長狀態，但其規律并不能普遍適用，因為其現象只產生特定的環境與群體之間，不適宜完全推廣。
3、“軟件藍領現象”:
關于“軟件藍領”，實際上在我國只是最近才成為熱門話題的，它的興起，源于社會對中國軟件產業發展的思考。典型的言論是：中國軟件產業要上規模，當務之急不是提高技術研發水平，也不是開拓國內外市場，更不是吸引投資，而是調整人才結構，立即著手培養幾十萬以至更多的“軟件藍領。軟件藍領的培養其實并不關鍵，原因是我國軟件企業與國外軟件企業規模上有很大的差別。比如在印度，上千人甚至數千人的軟件企業不少，他們把軟件開發的流程看成如傳統工廠制造商品的生產流水線，講求規范與標準，把軟件的一個個功能模塊看成傳統商品上的機器零件，各種員工分工明確。正因為如此，他們才會需要大量的“軟件藍領”，從事流水線上的工作。
這個現象從一個側面給我們以啟示：“軟件藍領”與精英和白領人才相比，是否是一個另類群體；其成長規律是另有特點，還是與其他信息技術人才有相通和一致的地方？但是有一點是不容回避的，現在所流行的“軟件學院”、“軟件培訓”、“軟件認證”等，首先只是涉及信息藍領人才成長的教育范疇，而沒有考慮人才產生、成長和發展的其他條件，更難說是從人才的本質特性的層面上提出符合規律的方法，所以不一定是IT人才成長的成熟模式。
總之，以上只是對IT人才成長過成中一小部分規律和現象的淺略的闡述。IT人才這一現代經濟條件下產生的特殊人才群體有著更多值得深入研究和探討的現象和規律。而所有這些研究的目的是為了能夠總而言之，IT人才在信息技術時代有不可忽視和不可替代的作用。而這里對其成長過程中一小部分現象和規律進行的只是淺略的探討。IT人才這一現代經濟時代下特殊的人才現象還有許多更加值得深入探討和研究的內容。這些研究的最終目的是為了要加快IT人才培養的效率，優化IT人才結構，不斷提高IT人才的素質，為促進我國IT產業發展起到一定的推動作用，為加快我國現代化建設的步伐貢獻力量。
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