近幾年，中國經濟增長模式正由傳統的出口導向型轉向內需拉動型，這給國內的勞動力市場帶來了巨大的挑戰。去年，我國GDP增長率為7.8%，是23年以來***增速，這使企業面臨著嚴峻考驗——經濟增長放緩，城市化進程加快，獨生子女政策導致勞動力供應減少，高學歷和技能型人才對薪酬福利的要求提高等等。目前，如何吸引大量人才填補中國高科技工廠和發達城市的職位空缺一躍成為中國企業重中之重。

盡管經濟增長緩慢，企業員工的自信心依然高漲。據本次調研的統計顯示，有62%的員工在未來12個月內有離職計劃。原因包括更大的職業發展(61%)、更多的薪資福利(48%)、更好的學習和成長機會(31%)。38%的人選擇留下的五大原因是：目前工作和生活較平衡(43%)、工作方式較靈活(38%)、很適合當前崗位(30%)、較好的成長空間(28%)、有競爭力的薪酬福利(32%)。中國式生產模式可能面臨被其它發展模式代替的境地，特別是在面對因本國技能人才短缺而將研發中心轉移到中國的跨國公司競爭的前提下。

讓企業管理者輾轉難眠的領導力戰略

此次《任仕達2013/14工作的世界報告》調查表明：少于15%商業***認為他們擁有世界***的人才戰略。而對于未來5年中國的企業家將如何開啟高效的人才戰略，54%的受訪者認為應優先提高中層管理者的能力，38%認為應加強員工積極性與團隊合作，30%認為需利用人力分析以增強新型人才的供給，28%認為要更好地統一勞動力規劃和經營戰略，27%認為尋求產品和服務的創新才是關鍵。

對于HR和企業經營者來說，排在前三位的人力資本挑戰是：提高勞動力隊伍績效和企業生產力(25%)、吸引新型人才(19%)、保留優秀員工(18%)。排在前三位的生產力挑戰是：提升管理層的領導力以推動業務增長(41%)、缺乏專業技能來驅動人才創新(33%)、缺少復合勞動力來適應現在快速的工作節奏(31%)。

72%的受訪企業將在未來5年內選擇人才外包

根據此次任仕達調查，未來5年內將會有72%的企業尋求外包或部分外包人才戰略和招聘流程。選擇外包人才戰略的原因包括：為了找到具備專業技能的稀缺人才(43%);通過短期、合同制和長期雇用的方式來建立一個整體人才解決方案(30%);為了增加勞動力供給的靈活性和規模性(30%);提升招聘流程效率(29%);更好地統一企業勞動力隊伍規劃和經營戰略(26%)。

大數據人才戰略在當今中國企業起到關鍵作用

任仕達此次調查還指出，人才分析是指企業***分析關于招聘、編制、培訓、發展、員工績效、薪資福利等數據的過程，也包括分析專業的比率，例如招聘周期、平均招聘成本、員工保留率、增加率、替代率、上崗時間、錄用合格率以及損耗率等。這些被分析的數據統稱為“人力資源大數據”。無論企業規模是大型還是小型，是國有、外資還是民營，只要擁有大量的人才數據，就能夠有助于企業尋找到最有才能的員工。61%的中國企業受訪者把人才分析和“大數據”當作人才戰略的一部分，47%的受訪者認為，更有效地規劃勞動力隊伍是使用“大數據”的首要理由。

79%的企業***會提前12個月左右制定勞動力計劃，69%的企業***在制定未來的勞動力計劃時，只用了不超過20%的戰略規劃時間，如何更有效地利用人才數據并將之作為企業人才規劃的內容成為重中之重。

中國企業緊缺人才趨向于多元化

據《任仕達2013/14工作的世界報告》數據顯示，中國約有不到50%的企業采用人才管理計劃來識別高潛力員工。為迎接中國式創新經濟，中國企業正在著力尋求員工多元化。在中國，34%的企業有意向招聘不同文化背景的員工，6%的企業會招聘更多的女性來彌補人才短缺。打造一支多元化的員工隊伍，支持更多女性進入管理階層，將會使中國企業更具全球競爭力，在國際和國內城市中開拓出更多的產品和服務。

對于女性在專業領域和資深崗位上的就職比例是另一個值得關注的問題。就業中的性別歧視依然存在，即便是高學歷女性也未能幸免，處于哺育階段的女性在重返工作崗位變得更加困難。調研數據顯示，盡管企業將“提高員工績效(25%)”和“吸引新人才(19%)”看作是未來五年的兩大人力資本挑戰，但只有6%的企業愿意通過招聘更多女性來彌補人才短缺。有意思的是，有64%的企業認同女性在重要崗位上所占比例的增加會成為企業在未來5-10年內取得成功的關鍵因素。

在制定勞動力計劃時，管理層應當考慮該如何縮小管理梯隊中男女比例失衡的問題。當“缺乏技能創新不足(33%)”、“復合勞動力短缺(31%)”成為當下中國企業面臨的兩大生產力挑戰時，企業應按照男女就業機會平等的原則聘請所需人才。

調研數據顯示，受訪國內企業未來12個月內有意向招聘的人才包括：知識型員工(53%)、專業技術型員工(34%)、企業管理者(32%)、有經驗的藍領(15%)、任務型員工(12%)、流水線工人(11%)。而對于企業更長遠的人才計劃，如5年內急需的人才，企業的回答是：知識型員工(33%)、企業管理者(30%)、專業技術型員工(19%)、有經驗的藍領(9%)、流水線工人(5%)、任務型員工(4%)。隨著傳統服務業、制造業產業調整、轉型逐步深入，企業間競爭日益激烈，以及人口紅利逐漸消退和戰略性遷移動作的持續，都促成了較高的人員流動率。

而對于企業管理者如何搭建管理層梯隊?48%的企業選擇采用人才管理計劃來識別高潛力的員工，43%的企業采用管理者發展計劃，36%的企業通過薪酬激勵來吸引和保留優秀人才。

建立***人才戰略必備

《任仕達2013/14工作的世界報告》顯示，中國企業想要建立***的人才戰略，必須首要解決三個問題，即認清勞動力市場現狀，單一方法并不適合所有情況，采用“跨文化法”。

認清勞動力市場現狀：現階段，中國企業在薪酬福利上的壓力依然巨大，上海年終獎發放制度公開率僅48%，且員工流動非常快。所以，企業是否能合理安排工作和上崗培訓，使新員工能夠很快投入到工作中就顯得尤為重要。除此之外，設計短期的激勵報酬機制也能提高勞動力隊伍的績效和生產力。

單一方法并不適合所有情況：同時，企業應該根據不同地區的人才需求和人才情況，分別建立員工價值體系(Employee Value Proposition)從而降低離職率。例如在上海，技能型人才的工資期望值很高，因為上海的企業對這類型的人才需求強勁，所以相對于其他省市，對半熟練工的培養更為重要。另外，理解不同地區之間勞動法的差異對企業而言也是非常有必要的。特別是隨著高價值***制造業在2013年發展大增，加劇了高科技含量行業之間的人才競爭，促使行業人員的薪酬水平呈現出水漲船高的狀態。對各個職能類別的員工的調研也發現，技術研發類員工預計2014年的薪酬漲幅仍然***，為11.1%，這主要是因為企業極為重視對技術研發類員工的激勵和保留，與此次調研結果相同。

采用“跨文化法”：積極地培養企業員工的跨文化意識，并建立一個人才庫，儲備希望到海外工作或學習并能為企業帶回國外專業技能的員工。另一方面，對于跨國企業來說，除了委派會說漢語的外籍專家來中國之外，培養他們對中國文化價值和社會動態的理解也同樣重要。

在中國嘗試開拓新市場的大環境下，本土企業的人才戰略應包括吸引國際化人才，以推動當地的產品和服務進入全球市場。調研數據顯示，中國僅有14%的管理者計劃在未來5年聘用更多海外人才，而香港這一比例為26%。從中可以看出，中國企業應對海外人才敞開胸懷，加大引進力度，增強企業競爭優勢。此外，報告還顯示有91%的中國企業選擇了社交媒體作為吸引人才的手段。在雇主品牌的宣傳影響下，有62%的受訪員工有意向在未來12個月內跳槽。其中，招聘中介(69%)，在線投遞簡歷(48%)以及社交媒體(18%)成為他們找工作的三大途徑。

企業競招技能型員工和優秀畢業生

目前，中國制造業正在從低附加值勞動密集型向高附加值的方向轉型，以應對不斷加劇的員工薪資上漲壓力。企業有意向在未來12個月擴大技術型和知識型員工的人數。但受獨生子女政策的影響，具備熟練技能的畢業生數量十分有限。從整個亞太來看，除了馬來西亞，中國比其他各國都更擔心優秀畢業生數量不足的問題。近三分之二的企業管理者(63%)表示擔心或非常擔心優秀畢業生出現短缺。此外，缺乏優秀的中層管理者(89%)和高層經理(85%)也讓管理者頗為擔憂。這也正好解釋了為什么中國的企業特別熱衷于成為名牌大學的合作伙伴來吸引優秀畢業生。例如中國的商學院已認識到國際化背景和工作經驗相當重要，能大幅度減輕過去二十年由于中國經濟快速崛起而產生的文化障礙。某些開辦MBA課程的商學院，如中歐國際工商學院(CEIBS)已向學員提供跨國交流的機會，他們知道如今的企業管理者需要的是有國際化視野的人才，這類人才能夠快速適應不同的文化，領導多元化技能型團隊。

調查顯示，21%的受訪者對當前的工作感到非常滿意，認為工作充滿挑戰，并能不斷從中學到新技能。而最能讓員工激發熱情，留在當前崗位上的因素是：強烈感覺到被重視和認可(24%)，對如何通過當前角色幫助企業達成目標有強烈認知(19%)。

工作該如何從單一走向合作

《2013/14任仕達工作世界報告》研究發現，在采用彈性工作制方面，中國企業的表現要高于亞太其他地區。半數的管理者對自身的評價為良好(35%)或優秀(16%)，41%的員工表示他們具備在工作中開展遠程辦公的條件。隨著雇傭成本的不斷上升，像兼職、壓縮工作周、遠程辦公等彈性工作方案能幫助企業削減在差旅、人工、資產、能源方面的支出成本。

調查表明，采用彈性工作制的企業會更具吸引力。與上一代相比，年輕人不僅希望企業關注環境保護，還追求工作時的靈活性、信任感和自主權。有29%的企業表示實行彈性工作制的***好處是有助于建立互信的企業文化。在實行彈性工作制時，員工工作效率成為企業不得不面對的***障礙(24%)。此外，團隊文化和溝通的缺失(18%)，領導力不足(18%)以及技術限制(16%)等也是企業要考慮的一系列問題。

亞太不同地區的員工協作方式也有所不同。中國企業強調紀律性，多位“家長式”管理，這往往導致員工間缺乏合作與溝通。調查顯示，只有28%的中國員工會直接與團隊成員溝通，這在亞太地區中排名***。而澳大利亞這一數字接近50%，排在了首位。然而從行業來看，中國制造業和建筑業的企業由于組織架構更明確，員工間的合作無論是本地還是異地，都好于亞太其他國家和地區。

在跨文化合作領域、中國大陸地區排名第三，僅次于香港和新加坡。有20%的中國員工經常與其他國家的團隊進行合作，外資企業中這一比例則上升到35%。

當問到與他人共事的一些偏好時，41%的人形容自己是合作者，另有23%的人則表示喜歡單干，這一比例要高過其他國家和地區。除了個人喜好外，中國人身上常有的一些文化觀念比如愛面子、要和睦以及隨大流等成為了企業積極推廣彈性工作制和團隊合作的障礙。

有時，一些西方的工作理念如反駁上級想法或要求公開透明的溝通，可能會被領導和員工視為不尊重或挑畔。這也許能解釋為什么目前只有一小部分管理者會計劃加強員工合作來提高工作效率。然而，中國企業若想要打入國際市場，改變員工期望值，就勢必要解決員工合作這一人力資本管理上的難題。

24%的企業認為采用彈性工作制的***障礙是對員工工作效率的擔憂

從員工的角度出發，49%的員工評價企業在工作靈活性的創新方面(如調整工作時間，輪班制或在家辦公)表現一般或者較差。41%的員工表示他們具備遠程辦公的條件，61%的員工表示彈性工作制有助于提高工作滿意度，66%的員工認為遠程辦公很有吸引力，38%的員工表示理想的工作狀態是：一周70%時間在公司辦公，30%時間在家辦公。而從企業管理者的視角出發，84%的企業將管理一支由長期工、合同工和虛擬團隊組成的多元化員工隊伍;94%的受訪者認為緊跟迅速發展的科技，以提高勞動生產力將是一大挑戰;64%的受訪者表示增加女性在重要崗位上所占比例將是企業取得成功的關鍵因素。

未來5-10年內，職場將如何發展?一、多文化團隊將持續增加，34%的企業將聘用更多不同文化背景的人才，14%的企業將聘用更多海外人才。二、對靈活性的需求將推動混合工作模式，13%的企業表示會雇傭更多的臨時工與合同工，未來將有更多的員工(19%)可以享受彈性用工制。三、盡管人口老齡化和低出生率導致勞動力不足，但僅有少數企業表示愿意雇傭更多的女性填補空缺(6%)或雇傭更多中老年勞動力(8%)。

在聚焦員工敬業度與團隊合作方面，16%的員工認為團隊合作在企業內效果明顯，41%的員工形容自己是合作者，38%的企業會通過加強員工合作來提高生產力，34%的員工經常跨部門合作。

報告總結指出，勞動力市場轉型是社會和經濟飛速發展的必然選擇，無論是本土企業，還是跨國企業都必須認清現狀，考慮對其勞動力的影響，擬定吸引及保留人才的計劃，才能繼續見證中國經濟增長的奇跡。