【51CTO.com原創稿件】隨著云技術的逐漸成熟，IaaS、PaaS、SaaS之間的邊界越來越模糊，作為企業級HR SaaS的代表，北森逐漸加深在人力資源科技領域的投入力度，探索出一條SaaS+PaaS的創新發展路徑。

在北森CEO紀偉國看來，中美在SaaS領域的差距很大，當然發展潛力也更大。美國已經有上百家SaaS獨角獸，領頭羊Salesforce營收早已突破百億美元，正在以每年30%的速度增長。美國企業級軟件市場基本已經是SaaS的天下。可以看到，SaaS的增長是復合式的，因為SaaS的交付和商業模式讓廠商更加聚焦于幫助客戶解決問題。

北森是最早將“客戶成功服務”引入中國的SaaS公司。在中國，已經有超過5000家的中大型企業通過使用北森的創新科技，率先獲得科學的人才數據洞察和員工賦能體驗，從人才成功邁向商業成功。他們廣泛分布于金融、汽車、房地產、互聯網、新零售等垂直行業，包括中國人壽、太平洋保險、招商銀行、上汽通用、吉利、碧桂園、萬科、阿里巴巴、京東、海爾、海南航空、鏈家等眾多頭部企業。

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北森云計算CEO、聯合創始人 紀偉國

北森SaaS+PaaS的探索之路

北森做SaaS軟件要追溯到2010年，那時SaaS的概念剛剛在硅谷興起，尚未被資本市場認可。紀偉國提到，北森從人才測評起家，那時希望從測評的角度切入到軟件領域，為客戶提供整體的人才技術解決方案和工具軟件。

中國的SaaS剛剛興起時主要面向小客戶，以免費的形式快速獲客，北森也曾被“套路”。“北森進入SaaS領域后，路是坎坷的。2010年北森先從Platform開始做底層平臺，希望在平臺上構建應用，2011年做免費，2012年做小客戶，做了半年遭盡埋怨后發現方向錯了，于是不再跟風，而是調轉方向轉戰大客戶。” 紀偉國如是說。

2014年，北森與投資人帶著三個問題，組成五人小分隊赴美考察。首先考察SaaS應該做大客戶還是小客戶，得到的答案是，做小客戶在提升ARR和續約率等方面都面臨比大客戶更高的挑戰，而絕大多數成功的SaaS公司都是從大客戶切入的。其次是能不能做免費，得到的答案是否定的，免費SaaS在美國并沒有成功的案例。問題是為什么SaaS軟件能替代安裝版，所有的回答都是一個詞：成本。

彼時紀偉國發現全美國的SaaS廠商都在做Platform，經過研究后，發現：國外是把給工程師用的開發平臺，封裝后，讓客戶和ISV可以使用，從而解決大客戶的個性化問題。北森由此制定了PaaS對外開放的策略，繼續加大對PaaS平臺的投入力度。

可以說，這次赴美考察堅定了北森做大客戶的決心，大客戶對服務和解決方案的要求都很高，而這正是北森最擅長的領域。很多SaaS企業先做中小型客戶，待產品成熟后再慢慢做大客戶，而北森恰恰相反。發展到今天，北森從200人規模到2000人，在SaaS領域堪稱大廠，但紀偉國表示“在大客戶眼中仍然是一個小供應商”，因為大客戶都是面向全球招標的。提到北森之所以能夠跟國際巨頭同臺競技并拿下很多TOP客戶的原因，紀偉國認為根源在于北森產品的差異化和本土化服務。

一體化、平臺化、生態化構建HR SaaS護城河

2019年，一直以低調著稱的北森，對外發布一體化、平臺化、生態化的三年產品戰略，并逆勢擴張，全面發力HR SaaS市場。對此，紀偉國表示，北森PaaS平臺的正式商用為公司構筑了全面發力的基石。

• 一體化：指HR SaaS一體化，包括云eHR + 人才管理軟件+人才管理技術三個部分，北森將為客戶提供人力資源需要的所有軟件和技術。一部分是云eHR是人事管理軟件，主要解決的是員工入轉調離、請假考勤、薪酬福利等最基本的人事管理需求。第二部分是人才管理軟件，主要提供招聘、績效管理、職業生涯與繼任等圍繞人的能力，實現人才職涯全周期管理的解決方案，幫助企業吸引、培養和留住多元化人才。第三部分是人才管理技術，包括人才測評、360度評估和反饋、敬業度調查、能力素質模型等。北森在2004年就專門成立了人才管理研究院，擁有上百位名校心理學和HR專業的研究人員，為服務和賦能企業提供專業智力基礎。這也是北森與其他HR軟件公司差異化所在。
• 平臺化：北森將不斷提升PaaS平臺的開放能力，滿足大中型企業自主開發的個性化需求，建立企業應用生態。北森的觀點是無PaaS不SaaS，因此一直堅持做自己的PaaS平臺。紀偉國認為，即使在SaaS時代，軟件也不是標準化的，一定是量身定制的，為客戶提供非常強的個性化能力。北森在PaaS平臺上為客戶提供無代碼開發、低代碼開發和全代碼開發三種能力。據悉，北森計劃于2019年第二季度推出PaaS應用商店，定位做Native Application的原生應用商店，前期將以HR應用為主，預計到2021年將推出1000個應用。需要強調的是，與釘釘的開放接口不同，北森的原生應用需要在北森的PaaS平臺上進行開發，所有代碼部署在北森的云上，與蘋果的應用商店類似。
• 生態化：旨在連接一切互聯網資源，圍繞員工的衣食住行不斷開拓新伙伴，打造員工生態服務。如今，互聯網改變人們生活的方方面面，然而在工作場合互聯網的侵入程度很低。實際上，企業為員工提供出差訂票、定酒店、加班訂餐、商業保險、補充醫療保險、福利等大量服務，需要付出巨大的資金和人力成本。北森的員工生態服務可以將人與互聯網的各種資源連接起來，一站式自助式提供給員工，大幅提升HR的效率，讓這些服務變得更加簡單。

紀偉國強調，數據一體化是人力資源軟件的一大痛點，大量的人力資源數據分散在公司的各個部門，無法被集成，更無法統一分析。北森在PaaS平臺上根植了數據層，在數據層上接入大數據引擎和數據倉庫，同時提供創新的AI能力，實現跨平臺、全應用的數據一體化，真正帶來數據驅動的人力資源變革。據了解，目前全球HR SaaS領域，只有兩個PaaS平臺，北森是其中之一，另一個則是美國的Workday。

北森PaaS的三個發展階段

一體化、平臺化、生態化是行業發展的大趨勢，然而哪一條單拎出來，實現起來都十分不易。

以一體化為例，北森從2015年開始布局，如今已有四年，然而要想把人力資源所需的所有工具軟件都覆蓋，仍有很長的路要走。但在PaaS平臺成熟之后，推出原生產品的速度將大大加快。

2018年初，北森圍繞PaaS對組織架構進行調整，組成了大中臺、小前臺的事業部架構：將PaaS平臺事業部變為大中臺，專注于高性能的技術，用數據技術把業務承接在中臺上;各產品線變為小前臺，以事業部制下的獨立業務團隊面對市場，確保業務決策的靈活性和更加貼近客戶。有了底層的PaaS平臺，SaaS產品的開發周期和開發成本都明顯下降，為北森發展注入了更強競爭力。在一體化戰略的驅動下，在底層PaaS平臺的支撐下，北森目前已打造了人才測評、Gene模型、招聘系統、在線考試、IDP和學習、360評估、績效、繼任、員工調查、能力系統、組織、員工、薪酬、假勤共計14款產品。每年穩步推出2-3款新產品，今年即將推出的是On-boarding和員工生態服務。

回過頭來看，北森的PaaS發展經歷了三個階段：2010年至2014年是一階段，開發平臺階段;2014年至2018年是第二階段，PaaS內部應用階段;2018年至2021年是第三個階段，開放地對外輸出PaaS能力階段。

據介紹，北森PaaS平臺開放將分三步走： PaaS For Customer，為客戶交付個性化的業務;PaaS For Partners，發展并構建伙伴體系，由生態伙伴為客戶提升開發服務;PaaS For ISV，第三方軟件開發商可以在北森PaaS平臺上開發軟件，再對外銷售。

做PaaS不易 從踩坑開始

PaaS的優勢顯而易見，然而PaaS平臺的研發也絕非易事。紀偉國坦然，北森做PaaS時踩過很多坑，坑有兩個。

一是一個穩定成熟的PaaS平臺一定要解決高并發高擴展性的問題，北森在一開始設計的時候就充分考慮到了這個問題，所以并沒有采用傳統IT架構，而是采用了互聯網技術架構，這種分布式技術架構很好的解決了高并發高擴展性的挑戰，但與此同時卻也帶來了存儲體系數據一致性的挑戰，為了填坑，北森在分布式存儲體系上進行了自主研發升級，花了兩年時間開發了自己的分布式數據庫，解決了分布式數據存儲一致性的問題。

第二個問題是2016年北森PaaS平臺在技術層面基本成熟，基于元數據定義對象、字段，基于工作流引擎自定義流程，完全可以快速構建出一個原生的SaaS應用了，但產品上架后卻發現不好用。原因在于此時的PaaS還缺乏基于HR業務的獨有特性，無法很好地支持客戶實際使用場景，于是北森又下決心繼續完善。北森有300多個工程師做PaaS，這些研發人員將業務場景高度抽象的業務架構與高可用高擴展性的技術架構進行進一步的統一，不斷打磨PaaS平臺，這一打磨過程歷時三年才完成。

今天，北森的PaaS平臺已能夠全力應對商業化帶來的諸多挑戰。而北森以人力資源科技驅動的創新機制也基本成熟，研發人員接近800人，全年迭代超過200次。未來的企業成功取決于人才成功和員工成功。新科技的發展、商業模式的變革、組織邊界的變化、個體價值的崛起、95后員工涌入職場的大潮……如何用科技賦能員工，讓員工更加富有成效地工作，讓管理和決策更加科學和智能，甚至如何讓人和機器和諧工作共處，這些都有待于北森這樣的人力資源科技企業去探索和推動。

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