斯坦福大學著名管理學家吉姆.科林斯指出，構建成功企業的關鍵在于“公司的下一代、下下代、甚至再下下代的表現情況”。為保證公司核心領導力一脈相承，美國有50-70%的高層管理人員來自組織內部提拔，同時，CEO親自掛帥繼任管理。

在國內，中國人才管理***品牌北森CEO紀偉國表示，“員工繼任成功的關鍵在于將繼任計劃視為一項持續的業務流程，而非一個短期的形象工程，北森推出繼任與發展系統，力求為企業在打造持續繼任與發展體系上帶來顛覆性的價值。”

2011年北森推出繼任與發展系統之后，已有京東、吉野家等知名企業成為其忠實用戶，而今北森再度與北京新東方聯手，共同打造具有社交色彩的繼任與發展體系。

SNS元素讓繼任體系如虎添翼

憑借這一系統，北森幫助北京新東方構建了完善的內部人才發展體系，將人才的規劃、識別、培養、追蹤、晉升等全流程的工作納入系統之中，幫助企業理順并固化規范的業務流程，從而實現持續的內部人才供應。

不僅如此，北森繼任發展系統將SNS理念融入其中，催生了社交繼任新理念，這讓繼任變成了動態的過程而非簡單的評估，它讓被發展人員與導師之間隨時溝通，并隨時獲得指導、點評、反饋。讓繼任不僅僅是流于形式的表格化記錄。

據北京新東方學校人力資源部總監Helen介紹，在沒有社交繼任管理之前，為了選拔優秀人才，HR部門需要向各部門分發紙質問卷、實施測評并統計數據。這種通過EXCEL、WORD來完成的工作，非常繁瑣，而且準確性偏弱。不僅如此，在為每位員工制定發展計劃后，HR專員還面臨著如何與每個人保持溝通以跟蹤他們的成長狀況的問題。隨著北京新東方學校不斷發展壯大，工作量的激增可想而之。

與此同時，這樣的方法也讓繼任管理重結果而輕過程，因為員工和管理者看到的只是一個書面結果，整個人才發展的過程被割裂，更談不上在過程中進行有效地干預、管理，沒有實現內部人才培養和選拔的真正目的。而借助SNS特性，這些問題均得到了很好的解決。

北森打造實時交互的繼任過程管理體系

據Helen介紹，這個人才繼任體系帶來兩個核心價值：一是實時交互。該系統可以幫助企業隨時隨地追蹤個人發展計劃的完成情況、記錄人才成長脈絡，使HR在一目了然地掌握人才體系全局的同時,與人才進行高效及時的交流。例如，所有與公司核心人才的交流全部在繼任發展系統中的社交平臺上完成，而不是通過郵件來回往復，這樣，人才發展整個流程中的每一個步驟都可以根據話題有序保留下來，而不會淹沒在海量的郵件里。與此同時，上級、員工之間的溝通，可以通過“@”傳遞給HR，使HR能夠實時了解人才和上級之間的互動結果。這讓Helen感到與人才溝通的效率提高了，對人才的了解程度和對項目各環節的推進也比以前有效許多，“現在，學校從教師的甄選、培養、追蹤評估，直至成熟后的崗位安排都有良好的設計，從而形成了暢通、穩定的人才上升通道。”

二是過程管理。繼任并不等同于考核，繼任的目的也不是為了給體系中的人才打分評級，而是通過上級、導師的傳幫帶，對人才進行“過程管理”，在過程中給予適當的干預和有針對性的培訓，讓人才在合適的崗位上健康發展，而這一點必須通過社交功能完成。Helen頗具感受地說：“這種體系的一個明顯好處是能夠圍繞主題聚攏信息，了解某個人才的培養進展到哪一步，可以和他即時溝通，適時調整目標，幫助人才在過程中快速成長。”

社交化繼任已被中國企業認可

北森將社交元素融入人才繼任體系，為企業帶來了不可斗量的人才價值。北京新東方學校無疑把這種價值發揮得***，為HR和企業人才之間搭建起了良好的溝通渠道，也在組織內部為每一個人才找到了合適的發展通途。

北森CEO紀偉國對此表示：“由于繼任管理本身對于中國企業就是一個新的概念，因此對于一些國內行業先驅企業，只要他們看到了社交化的優勢，就可以馬上升級，在這點上反而可能比一些國際企業負擔更小，轉型更快。”