隨著生成式人工智能進入現代商業戰略，企業將不得不重新評估他們的招聘、培訓和技能提升方式。因此，轉變為以技能為基礎的招聘心態對于跟上未來新興技術的步伐至關重要。

隨著人工智能在工作場所的普及，它無疑會改變工作流程、角色要求和完成工作所需的技能。人們擔心的不是人工智能是否會取代工作，而是這項技術將取代哪些技能，以及組織和領導者如何相應地改變人類的優先事項。

調研機構Forrester公司分析師Betsy Summers表示：“人工智能既是主要的顛覆者，也是救世主。在這個時代，人工智能影響的工作崗位數量將是它所取代的4.5倍，同時，人工智能也有能力幫助管理和提升那些被它所困擾的技能。”

在某些任務中，人工智能將比人類表現得更好，在某些任務中，人工智能仍將受益于人類的干預，在某些情況下，人類和人工智能的結合將是正確的方法。關鍵是要評估你的組織成功所需的技能，并確定這些技能如何受到人工智能的影響，以便為未來制定再培訓計劃。

正因為如此，德勤公司人工智能研究所發布的《生成式人工智能與工作的未來》報告稱，基于技能或技能優先的招聘將在未來的企業中獲得進一步的推動。該報告概述了對新一代人工智能的預期變化，以及領導者如何采用這種基于技能的方法，讓員工為即將到來的角色、責任和技能變化做好準備。

傳統上，組織根據職位頭銜來構建招聘方法，以此來定義層級中任何角色所需的技能和專業知識。根據德勤和其他技能優先倡導者的說法，堅持這種方法可能會阻礙組織的敏捷性和創新，更不用說多樣性、包容性和公平性了。相反，德勤和其他公司認為，通過將組織內的角色視為不斷變化的技能組合的集合，而不是一個特定的職位，組織可以對行業變化做出更積極的反應，尤其是對人工智能在工作場所的興起。

采用以技能為基礎的方法

德勤在報告中指出，瑞典家居品牌宜家公司采用了一個名為Billie的人工智能客服機器人。根據宜家的說法，在過去的兩年中，Billie處理了超過47%的客戶咨詢，釋放了近10,000名呼叫中心工作人員，以獲得新的技能，包括室內設計顧問，以幫助為客戶提供咨詢。通過對這些員工進行技能培訓和再培訓，宜家能夠創造新的收入來源，留住受過培訓的員工，并為員工營造一個持續學習的環境。

對于德勤公司來說，宜家公司提供了一個經典的例子，說明人工智能已經在影響工作場所。技能和任務將面臨最大的變化，某些任務(如回答客戶詢問)更有可能完全由人工智能自動化，從而使人類工人能夠專注于更復雜的項目。

Summers表示，人工智能有很多用例可以降低工作的復雜性，尤其是在招聘方面。它可以幫助招聘人員撰寫職位描述，確定要列出的競爭技能，并評估最終發布的職位是否存在潛在的偏見。它可以通過指導或匹配候選人到他們最適合的職位，協助候選人拓展，通知面試問題，并幫助安排每一輪面試，進一步簡化招聘過程。

Summers說，“然而，僅僅因為我們可以在所有這些用例中利用人工智能并不意味著我們應該這樣做。每個組織都必須確定他們的風險準備情況，并進行深思熟慮的決策過程，以優先考慮和選擇人工智能用例。”

關鍵是組織領導者要知道哪些任務和技能最能被人工智能自動化或支持，哪些任務和技能受影響最小。這種理解可以幫助指導組織中的招聘、培訓和技能提升計劃，并為在何處關注人的方面以及在何處實施通用人工智能提供指導。

重新定義和分類技能

首先，德勤建議將組織中的工作分類如下：

• 數據輸入、基礎編碼和客戶服務等常規認知工作，這些工作將受益于新一代人工智能，因為它們減少了日常任務中的冗余。
• 非常規的認知工作，需要復雜的解決問題、戰略思維或高級技術技能，這些工作可以通過數據驅動的洞察力、模式識別或預測分析的形式得到人工智能的支持。
• 需要高情商的社交和情感工作，如治療師、社會工作者或銷售人員，這些工作可能只會受到人工智能的輕微影響。
• 創造性工作可以利用人工智能工具，如大型語言和圖像模型，將大量創造性工作自動化。
• 數據分析師的工作可能會從人工智能自動化中受益，但可能面臨比最初預期更多的中斷。
• 常規體力工作，如工廠工作、家政和送貨服務，這些工作將受到自動化和人工智能的影響，但仍需要人類從事體力勞動。
• 非常規體力工作需要高水平的人際互動、解決問題和適應能力，這意味著人工智能的影響有限。

一旦你對組織中的工作進行了分類，你就可以繼續確定哪些技能將受到最大的影響。這對于規劃技能提升策略、教育員工如何在日常工作中利用人工智能以及指導組織完成轉型非常重要。你還需要了解哪些技能將被自動化，哪些員工將從多余的工作中解放出來，以及如何提高受自動化影響最大的工人的技能和重新培訓他們。

德勤提供了以下類別來識別將受到新一代人工智能影響的技能：

• 自動化的任務將完全承擔，很少或根本不需要人工干預。示例包括圖像和內容生成、數據排序和分類、預測、語言翻譯、簡單圖形設計和基本趨勢發現。
• 增強技能：“本質上屬于人類”，但可以通過人工智能工具得到增強。例子包括分析思維、解決問題、創造力、研究、數據可視化、戰略規劃、預測分析和快速原型。
• 將出現的新技能，如人工智能倫理和監管、人工智能任務管理和通用人工智能輸出定制。
• 影響有限的任務需要人工干預，如復雜的判斷或微妙的決策，這是人工智能無法完成的。例子包括說服和談判、激勵型領導、道德判斷和正直、同情心、建立人際關系和身體靈巧。

定義和重新定義組織中的技能可以幫助你更好地了解你需要在哪些方面招聘新人，而不是在哪些方面可以在內部提升技能和重新培訓。了解人工智能將在何處以及如何影響組織中的技能，也有助于為內部培訓和提升技能計劃提供信息。組織將需要確保他們比以往任何時候都更加關注技能發展，密切關注新興和新技能。

羅致恒富(RobertHalf)的技術招聘和咨詢專家RyanSutton表示，IT領導者需要明白，培養技術員工的技能，對于幫助面向未來的運營抵御技術顛覆至關重要。如果企業想在數字化轉型的浪潮中保持領先地位，就必須投資于合適的技能，并確保其員工擁有獲得新技能的必要工具。

Sutton說：“雖然公司應該考慮雇傭新員工來彌補某些技能差距，但他們也應該認識到利用現有員工和團隊的優勢和潛力的價值。”“它不僅揭示了更多商業需求的解決方案，還強調了對專業發展的承諾，這通常是吸引和留住人才的一個因素。”

改變衡量成功的指標

雖然認識到科技提高生產力的潛力很重要，但德勤的報告指出，重新評估組織中生產力的定義也同樣重要。衡量績效指標將發生轉變，傳統的指標，如工作時間或每個員工的收入，將不再相關。德勤公司表示，“衡量人的表現，同時強調業務和人的成果”將變得非常重要。

德勤將其稱為“人類可持續性”，指的是能夠使組織員工“在身體、情感、財務和專業上茁壯成長”的目標和目的。這些指標包括幸福感、工作滿意度、個人成長和技能發展。而不是評估短期的生產力指標，重點將放在“有形的產出和無形的貢獻，如創新的解決方案，人際關系和組織文化的影響。”

Summers說，最終，員工甚至可能會有一份技能簡介，跟隨他們從每個工作或組織。這將使員工更好地了解自己的技能和職業道路，并為管理者提供更多的數據來幫助員工發展他們的職業生涯。對招聘人員來說，這也是一個很有價值的工具，可以更容易地縮小招聘范圍，找到最適合某個職位的候選人。

但談到人才管理，Summers說，當她與IT領導者交談時，她注意到許多人沒有意識到有什么技術可以幫助他們轉變為以技能為基礎的思維模式。通常情況下，使用這些工具的是人力資源和招聘人員，而首席信息官們仍在嘗試用電子表格管理團隊技能。

采用基于技能的人才管理工具可以幫助您完成識別和分類組織技能的艱巨任務，這對平穩過渡大有幫助。這些工具可以提供組織技能堆棧的更大圖景，識別整個公司的技能和專業知識，同時還提供有用的指標和反饋。此外，它使雇主能夠生成一個“動態和不斷發展的知識和技能圖表”，Summers表示，允許組織使用人工智能來跟上人類技能發展的步伐。

重要的是，要對員工的成功持新的態度，并與新一代人工智能技術一起提高績效指標。隨著工作技能和期望因自動化而發生變化，領導者將不得不重新評估他們如何在變化中解讀員工的整體表現。