《人民郵電》報刊載的廣西一基層員工的“心里話”，其中反映了目前國有通信企業員工中正式工（即A類、B類）與臨時工（也叫C類員工或外包工）之間的巨大待遇落差。據筆者了解，在許多基層企業員工中臨時工占三分之一還強。且不說工資福利，包括每年的外出學習旅游、年終評先以及黨團工會等組織的活動基本上都與他們無關。臨時工似乎成為一個被遺忘的群體，即使干得再好也無法改變待遇低下的身份。時間一長，這個群體難免有怨言，心靈難免被扭曲，產生一種強烈的自卑感，讓他們做到“用心服務”，真是勉為其難。

為什么現在基層員工的怨氣增多了呢？我以為，一個重要的原因是，電信企業薪酬制度改革后，不少基層企業大體上仍按以前的官銜職務來確定工資級別，而且基本上是一次定終身，這就形成了新舊兩個群體，舊的群體仍屬于大鍋飯，年度考核形同虛設，工資基本只升不降，新的低收入員工群體如營業員、線務員（這里既包括正式工也包括臨時工）績效考核過于嚴苛，心理失衡。然而，這些臨時工絕大部分是在生產***線，每天與用戶零距離接觸，我們的一些服務理念、服務措施***還是得靠這部分員工來貫徹實施。其中的優秀分子，如果不通過一定手段挽留，有機會肯定就跳槽走了，長期這樣下去自然就很難以提高服務質量水平。所以，基層企業管理者還是要盡可能縮小兩類員工群體之間的差距，在政治上生活上關心員工，力所能及地解決他們的生活困難，這樣才能在競爭大潮中彰顯出團隊精神的魅力和作用來。

為此，筆者建議：在基層企業內部，逐步建立健全科學公平的考核考評制度，增加員工的考核透明度，努力使員工評比方式多樣化，讓員工覺得企業平等待人。

其實，包括員工自身都普遍認為，現階段把臨時工與正式工的待遇統一拉平并不現實，但正式工和臨時工差別能否有所縮小？在同類工作崗位之間，可不可以開展業績考核的比較，無論在同工種之間，或者在同工資級別之間？這類政策的出臺和不斷完善，是員工最迫切需要看到的。通過公平的考核，可以相對公正地衡量出各級員工對企業的價值和貢獻，再適當給予表彰和物質鼓勵，更有利于激勵員工的上進心，并滿足其求公正的心理。

為了保證考核評比的公平，應努力使評比方式多樣化、透明化。有的企業利用現有的辦公網在把員工考評在網上公布網上打分是個好辦法，避免了當面考評時面子抹不開的問題，對企業各級管理者的行為也是一個約束，也有利于企業管理人員的廉政建設。

此外，基層企業還應逐步實行末位淘汰制，并逐步引入技師制。嚴格的績效考評考核后，應在每一類崗位級別中都引入末位淘汰制，有人掉下來，也有人升上去。這樣，下一級崗位向上一級崗位奮斗就有了明確的目標和希望。對于生產一線的員工，可能一輩子都很難從事相對高階的管理崗位，但如果通過考核取得技師職稱，尤其是高級技師，企業應保證其待遇不低于中級管理人員，這也是西方國家企業里十分通行的做法，在企業內營造出條條大路通羅馬的成才氛圍，使每個基層員工都有自己的奮斗目標，而不是把現在的白領（管理崗）視為唯一的人生目標。同時，技師也不是終身制，也要不斷學習、不斷進取才能保持。這樣就能由“要你學”，變成“我自己要學”的局面。

總之，企業要保護和激發員工的積極性、創造性，必須強化激勵機制，制定更加公平的“游戲”規則，以體現人才的價值。這是一項政策性挺強的工作，事關員工切身利益，值得相關部門認真研究積極探索。

【編輯推薦】

1. 月工資一萬如何變7000 幫你算算實際收入
2. 網工人才缺口大 傳統網管面臨淘汰 新型網工分工明確
3. 云計算時代10年后到來 哪些工作會被淘汰？