從程序員到項目經理（19）：想改變任何人都是徒勞的 每個人都會有缺點和不足，作為管理者，如果總想改造屬下員工，這是一種不切實際的做法，因為每個人都是一個有思想的個體，只能由內而外的改變。每個人都有其用武之地，項目經理與其費盡心力改造員工，還不如多想想如何利用現在的他。

1.每個人只能由內而外的改變

世界上沒有完美的人，程序員也一樣，也會存在這樣那樣的不足。項目經理要想找到一個覺得真正“好用”的人并不容易，如何對待程序員的缺點，是每一個項目經理都需要認真思考的問題。

有些項目經理面對程序員的缺點時，會顯得過于急躁，恨鐵不成鋼。有的程序員思維比較遲鈍，什么問題都需要一次次反復溝通確認，項目經理批評他們： “你怎么理解能力怎么這么差！回去看看邏輯的書。”有的人做事慢手慢腳，怎么急也急不來，項目經理忍不住說：“怎么這么簡單活也干不了，不就是….這么簡 單的事情嗎”；有的人則什么事都要提出一堆質疑，項目經理要開罵了：“你怎么這么煩！好好想想吧，想過了再來問”。有的人與客戶談了半天，也說不出個所以 然，項目經理急得直冒汗，強忍著怒火才沒有當著客戶的面發飆。

項目經理著急可以理解，無非是希望通過批評的方式給員工施壓，以給他們成長的動力。但最后卻發現這樣的方式無濟于事。

面對員工的缺點，很多管理者出于愛才、培養人才的目的，給予過多的提醒、教導、批評、甚至發脾氣。其實一個人要改變自己都很困難，想要改變別人多半只是一種徒勞。

聯想一下父母對我們的教導。父母不厭其煩的教導我們各種知識、做人的道理，聽多了以后就變成嘮叨，對個人根本不能產生什么影響。這是因為別人的經驗 成不了自己的經驗，一個人有經驗必須要靠自己親身經歷去獲得。當別人告訴你玫瑰花好美好香時，如果你沒有親見，你是不會有感覺的，只有你自己用眼睛看到它 的鮮艷、用鼻子聞到它的芳香、用手觸摸到它的濕潤，你對玫瑰花的認識才能成為你自己的經驗，內化為你自己的知識。

大部分人只有自己親身經歷了挫折以后，才能真正的成長。每個人的成長就是一個不斷犯錯的過程，作為一個管理者，固然有提醒和教導的必要，但無需為此 傷神。如果過于急躁，一心想快點把員工改造好，這只會讓自己失去了耐心，進一步會導致員工也很厭煩，甚至故意避開項目經理，以免難堪。因此，項目經理必須 要學會適當的容忍員工的錯誤，其實這樣才是他們真正的給了他們成長的機會。

再退一步講，員工在公司其實只是打一份工，并不是來改造自己。項目經理沒有義務也沒有權利要求一個人改變，而只能是用好現在的他。合則繼續，不合則分手，就這么簡單。成長是一個人要獲得發展的內在需求，而不是管理者的外在要求。

美國作家弗格森有一句名言：“誰也無法說服他人改變。我們每個人都守著一扇只能從內開啟的改變之門，不論動之以情或說之以理，我們都不能替別人開門。”項目經理不要再苦心孤詣的想要改變你的員工了，否則就可能像拔苗助長的故事中講的那樣，一番好意反倒害了別人。

2.怎樣培養員工

每個人只能由內而外的改變，并不是意味著管理者對員工存在的問題完全置之不理，而是應該采用更加科學的方法來培養員工。

（1） 像教育孩子一樣培養員工

中國父母教育孩子的傳統方式有兩個重要的誤區：

一是模具教育。中國父母教育小孩的一貫方式，就是規定一定要這樣、一定要那樣，或者這個不能干、那個不能干，父母給孩子劃定了各種界限，就像模具一樣，孩子只能按照這個模具的形狀來生長。這只會讓孩子的天性得不到發揮，最終會引起孩子的逆反心理。

第二是填鴨式教育。父母讓孩子上各種培訓班，不分晝夜灌輸各種科學文化知識，不管小孩能不能接受，更不問小孩是否感興趣。這種把知識硬生生灌到肚子里的教育方式，小孩難免會出現“消化不良”，最后反倒可能會“身體虛弱”。

這兩個誤區都是不尊重人的本性和人的成長規律的表現。國際上有一種被廣泛認同的教育理念，叫做華德福教育。在這種理念中，每個小孩都像一棵小樹苗，他具有自我成長的能力，父母應該做的，不應該是去拔樹苗、剪樹枝，而是為孩子營造良好的成長氛圍，提供適合孩子成長的土壤。

雖然講的是孩子的教育，其實我們完全可以采用相同的理念來培養員工。在一個公司里面，管理者要讓員工獲得成長，其首要的任務不是機械的告訴員工你應該怎么樣做，而是營造良好的團隊氛圍，打造適合員工成長的土壤，讓員工自己成長。

團隊具有積極向上的氛圍，更能激發員工活力，知識就好比土壤中的養分一樣，可以在其中流動，每位員工可以接收到這種養份。而在一個死氣沉沉的團隊 中，每個員工都是一個閉塞的能量體，知識被封閉其中，外面的難以進來，里面的也出不去。項目經理要做的主要工作，就是這將些封閉和能量體連接起來，讓能量 自由流動，這樣每個人都能獲得最大的成長。

（2）要區別對待員工的不足

營造氛圍固然重要，但對員工存在的不足，我們也不能視而不見。對于員工不同類型的問題，應該采取不同的措施。

•  技能欠缺的問題

公司出于人才梯隊建設的考慮，必然會經常招聘經驗比較欠缺的新員工，他們往往會被安排到項目中進行鍛煉。即使是老員工，面對新業務，或者新技術，也 同樣會一時難以勝任。面對這種問題，項目經理應當主動面對， 加強對員工的培訓和輔導，必要時可以定期舉行內部技術交流，通過互相學習，不但技能獲得較大 的進步，而且團隊的氛圍更加活躍，員工更加主動，項目組更加具有凝聚力。

• 性格與態度問題

員工性格缺陷或態度消極，常常導致其做出不當的行為，這是令項目經理最痛苦的地方，也是項目經理想要改造員工的地方。但是俗話說，響鼓不用重槌敲，不響的鼓你敲破了也沒用。與其嚴厲的說教、批評，還不如只進行適當的提點，給雙方都留有余地，這樣可能會更有效果。

顧名思義，提點也就是提醒、點撥。一般情況下，提醒即可，對于重要的問題，則進行點撥，項目經理盡到自己的責任即可。項目經理確實有責任帶領員工一起進步，但絕不是要改造他。

對員工行為不當的原因，要進行針對性的分析，區分是外在的因素，還是其性格使然，也就是要看問題出在誰身上，根據實際情況想辦法。例如，有些人喜歡 和項目經理對著干，有可能是項目經理自身的原因，比如項目經理過于固執、自以為是，不顧及員工感受等。這種情況下項目經理要自我檢討，自我改變。還有可能 是綜合原因，例如員工待遇偏低，心里不爽，以跟項目經理消極對抗的形式發泄出來。這時項目經理需要對員工的能力和薪資進行分析、評估，設身處地考慮員工感 受，幫助員工爭取合理的利益。

• 正確看待員工特點

人有千百種，很多事情并沒有對錯之分。有些問題看似是員工的不足，其實換一個角度來看，它就是一個人的特點而已，要以平和心對待。例如員工不善言 辭、理解力差，表面上看是缺點，實際上更是他的特點，這就好比軟件的設計特性一樣，不能算是Bug。一個人的特點是上帝的設計，不是項目經理可以改造的。

3.每個人都有用武之地

李白有一句詩：“天生我才必有用”，這不只是對我們每個人的鼓勵，也是在提醒項目經理，要學會用人。

一個優秀的管理者會因材施用。既然每個人都有用，那我們就應該順應他的特點，發揮他的長處，何必非要盯著他不足的地方呢？

相信大家都見過根雕。好的根雕作品應該是順應樹根的形狀進行設計和雕琢，它們往往讓人驚訝于大自然的神奇和藝術家的想象力。試想如果對樹根進行刀砍斧斫，把它的棱棱角角都削平，搞得很光滑，你摸上去倒是很舒服，但這樣反倒失去了其藝術性。

我還曾經看到這樣的介紹，畫家在紙上隨便倒一片墨，然后順應墨跡對作品進構思，隨興作畫，最后整個作品渾然一體，成為精美的藝術品。其實每個人就像被滴了一團墨的白紙，如果想要擦掉這一團墨，最后的結果就是，白紙被擦出一個無法彌補的大洞。

可見，無論是看似歪瓜裂棗的樹根，還是奇形怪狀的墨滴，在一個藝術家的眼里，都有其獨特的價值。

人不也是這樣的嗎？每個人都有自己的特點，不管是什么樣的人才，在善于駕馭的管理者那里，都可以人盡其才，為團隊做出相應的貢獻。這也是一種藝術。

在項目中，也會有各種不同性格、不同特點的人。與其把精力花在怎樣改善員工的不足，不如用其所長。無需改變他，同樣可以把他們用好。

管理專家余世維對于如何用人所長，曾舉過一段非常精辟的例子：

如果他非常喜歡錢，就讓他去做銷售；他做事很仔細，可以讓他干設計工作；看東西只看地上的人，適合守倉庫；吃飯都用計算器的人應該做會計；婆婆媽媽 的人去搞客戶服務；坐不住的人就讓他去做外勤。這叫用人用長處。最糟糕的是把人都看成一樣，不同的家庭、不同的學校培育出不同的人，每個地方有不同的文 化、亞文化。作為主管，應該關注這些問題。我手下有個管理人員，他把權看得很重要，對錢沒什么大的要求，我就把公司的印章交給他，每天在辦公室“嘣嘣嘣” 的蓋章，而且把他的位置放在辦公室的中間，讓大家都看著他，讓他有一種權力感，結果他非常高興。

受余世維的啟發，在項目中我們同樣可以做到因材施用，例如：

•  喜歡提意見的人，可以讓也負責質量管理。
•  能說會道的人，可以讓他負責與客戶溝通；
•  沉默寡言者，一般心思縝密，可以負責技術性較強的工作；
•  對于脾氣倔強的人，應該安排確定性的、沒有爭議的工作交給他；
•  慢手慢腳的人，應該安排緩沖時間比較多的工作，不能安排關鍵路徑上的工作；
•  思維敏捷的人，可以安排緊急的任務給他。

總之，項目經理應該順應一個人的特點來安排工作，而不是強人所難，這樣才能將團隊的力量發揮到最大。

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