八名年輕的大學畢業生被兩兩分成四組，用于參加我設定的技術考試。考試內容很簡單，就是為一個在線書店（比如亞馬遜）建立一個正規化關系數據庫，然 后把他們找到的答案展示給一組可能會隨機拋出問題的技術人員。這里沒有正確答案，同樣也沒有什么準則決定誰是獲勝者。獲勝者僅僅是我們（開發者）覺得他們 合適，能正常工作，并且思考方式和組里大多數人一樣的那些人。問題是我們也沒最終決定權。

在操練過程中，同事卡爾和我要能回答任何問題，為候選人提供指導，因為我們不能完全肯定我們提供了所有必要的細節。通常在頭十分鐘左右候選人會發生 交際困難，因為他們在技術上彼此格格不入，但是他們還是要一起合作。有時候組員會擺脫束縛，選擇自己開發整個解決方案，讓其他伙伴看得一臉茫然。還有時候 選人當天缺席，我們不得不將大伙分成奇數的小組。有趣的是，我發現那種場景在***會導致組里更多的分歧，還有一些抱怨說組里有誰表現得像領導。三個人太多 了。

走進一個滿是候選人的房間，介紹我們自己時總是很有趣，你幾乎立刻就能分辨誰是誰，誰故作勇敢，誰很安靜，誰外向，誰握手軟綿綿但是很用功，專心于 解決問題。在操練的前期，卡爾和我暗自試著估計哪個隊有冠軍相。事實上這個很難去貌相。操練到大約十五分鐘的時候，候選人變得更加放松，開始全神貫注于其 中，并且提出問題。不一會，很明顯有一個亞洲血統的年輕人向他的隊友說話，讓他隊友提問題。在我看來這很奇怪。往往候選人會興沖沖地在其他候選人想到之前 發表自己對某件事的看法，以期從卡爾和我這里獲得一些額外的分數。

我決定徑直走到他那問他的想法是什么。他英語不是太好，我后來知道他在英國只待了兩年。但是他表達的想法很高級，他談到了外鍵，外鍵的數據類型，還 有某種操作的頻率會怎樣影響索引碎片。所以他讓隊友問類似這樣的問題：「有多少人用這個產品？」，「轉換率是多少？」，「用戶可以上傳自己的書嗎？」還有 「傭金怎么分成？」。問題從表面上看問得是很奇怪，直到你意識到問問題背后的動機。

我沒有用多久就判斷出這個小孩可以從很遠處看這個系統，對他來說，在腦子里建模并且優化這個模型是很容易的事，比起房間里的其他候選人，他思考如光速。卡爾和我就有了一個獲勝者，我們的任務也變得容易點了。我們只需要從剩下的七名候選人中在挑出一個。

在我們的操練開始前，人事經理已經給他們都做過心理評估了。這是一個筆試，問一些問題來測試候選人的一些關鍵的個性特征。我進公司前也做過這個測 試。我從來沒有看過我的測試結果，我覺得這是一種奇怪的做法。當我在面試時問到時，人事經理說「別擔心，這只是測試你是否適合公司。」

我們的技術操練（還有后面的問答環節）過程中，技術部門選舉了兩位獲勝者，所以我們去人事經理還有一些高管那里定奪。我們給出了我們的裁定，幾乎同時，我可以看到人事經理面容失色：

人事經理：噢，不行。你不能要他，他的心理測試沒通過。

我：你說的沒通過是什么意思？我覺得就是一些測試性格特征之類的東西吧？

人事經理：是啊。沒有正確答案，但是他只拿到了1%，這是非常低的。

我：如果他只拿了1%，當然別人有可能拿100%，因此答案是有對錯的吧？

人事經理：嗯，但是盡管他們拿了100%，這也不意味著他們適合公司。

我：所以……反過來說，拿了1%是說他們也不是不適合公司吧？

人事經理：不，說明他不適合。

其他經理：聽著Matt，我們就放棄這個，再繼續找吧。

我：正常情況我會這樣放棄，但是所有的技術人員都一致認為他無疑是那個房間里面最聰明的。我們有沒有考慮過我們給他的測試是英文的，而英文不是他的***語言？

人事經理：沒有。但是我認為那也不會改變什么結果。那些問題是用于判斷他的性格類型的。

我：是啊，但是那些問題是用英語寫的。

其他經理：我們是不是可以請他再來？

人事經理：呃，我們現在還不行。他已經見過試題了，如果我們對他特殊對待，這對其他候選人不公平。

對話繼續進行著，但是本質上我們已經不得不拒絕他，另找替代人。心理測試本來應該能“真實”反映出測試人怎樣看待自己的。我被告知它不會隨時間改變而改變。例如一旦定下來，就不會改變，而且是絕對可靠的。

一年后，公司想要追蹤員工的心理，并鼓勵每個人重做心理測試。他們想每年都做。我很愿意做。不是想反駁它的絕對可靠，而是想作為一種自測，看我這么 長時間變化了多少。參加測試的很多其他員工都得到了和他們進公司時幾乎相同的結果。我的測試結果比剛來時更壞（按照人事經理的標準）了。她后來告訴我，說 我是反權威者，更有可能做自己認為正確的事情，而不是被別人指示去做的事情。至今我還是困惑不解，為什么這是一種不受歡迎的特質。見米爾格拉姆實驗和紐倫堡防衛。

她還告訴我如果我重新在公司接受面試，根據我的心理方面的描述我很可能不能得到錄用。這挺諷刺的，因為我在這個職位上很受人重視，并且是為數不多的可以令人信服地同高管做技術替代方面辯論的人。

我還是會回想那個年輕人，他在一個最終被證明意義不大或毫無意義的區分測試中，因得分太低而被拒。我希望他在別的地方找到了高薪且有意義的工作。那里雇人是因為他們交談得來，而不是因為一個隨便設計用來向高管做報告的分數機制。

此外，如果你想知道關于挑選候選人所做的技術測試，我有什么意見，那么我可以告訴你，我曾經很愉快地使用過一個基于網頁的自動化系統，候選人在上面 的分數變化很大，有時候和他們的履歷/簡歷/工作經驗相矛盾。當我們讓開發團隊（大概15個開發者）去做這個測試，大部分人得到的分數低于我們的閾值 （45%），盡管他們都是技術扎實的開發者——而且有時候有的候選人能拿到95%或更高的分數，然而在面試的時候表現得極為糟糕——我們后面發現他們雇人 代考了技術測試。

和人花點時間坐下來交談是不能代替的。

原文鏈接：http://www.codingjohnson.com/he-got-1-percent-we-cant-hire-him

譯文l鏈接：http://blog.jobbole.com/47064/