【51CTO.com原創(chuàng)稿件】

導語：CTO訓練營第二季已經(jīng)圓滿收官，作為一個學習分享和社交的平臺，CTO訓練營提供的不光是知識分享，還有一個屬于技術管理者的人脈圈子。結課之后，第二季學員提交了畢業(yè)設計，來對四個月以來的學習進行總結與回顧，部分論文由CTO導師進行點評和打分。

研發(fā)管理與技術績效 耿章佳 國美在線開發(fā)經(jīng)理

首先談談為什么要有績效考核？技術人員績效考核特點？
績效考核既是企業(yè)組織以既定的標準為依據(jù)，對其員工在工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結果方面的情況進行收集、分析、評價和反饋的過程；是企業(yè)內(nèi)部的管理活動，是企業(yè)在執(zhí)行經(jīng)營戰(zhàn)略，進行人力資源管理過程中，根據(jù)職務要求對員工的實際貢獻進行評價的活動，為了達到對人的管理、監(jiān)督、指導、教育、激勵和幫助的目的。企業(yè)對一線工人和銷售人員的業(yè)績考核都有比較合適的考核辦法，且對相應的工作起到了促進作用，然而企業(yè)中還有相當一部分非定額人員，特別是技術人員，
一、企業(yè)對技術人員進行績效考核的必要性 績效考核是“知人”的重要手段，而“知人”是善任的前提，技術工作雖然屬于創(chuàng)造性工作，但很大程度上屬良心活，工作量的大與小，質量的好與壞，與每個人的素質有很大的關系；通過對技術人員進行考核，可對他們的政治素質、心理素質、知識素質、業(yè)務素質進行評價，并在此基礎上對技術人員的能力和專長進行推斷，在技術分工中能做到因事配人，人盡其才，進而把考核結果反饋給員工，讓員工發(fā)現(xiàn)自身的缺陷和不足，幫助技術人員通過自身的努力逐步改進自己的工作，所以企業(yè)在技術人員中建立合理的績效考核機制，營造“比、學、趕、幫、超”的氣氛，對激發(fā)技術人員的創(chuàng)造性是很有實際意義的。

二、技術人員績效考核的內(nèi)容績效考核好比一面客觀的鏡子，一把公正的尺子。技術人員的績效考核包括業(yè)績和素質兩塊，對技術人員進行績效考核的目的是通過這面鏡子和這把尺子，鼓勵技術人員積極進取，努力創(chuàng) 新。素質考核比較主觀模糊，所以對技術人員的考核要側重業(yè)績方面，且要公平合理，這樣會更有利于提高考核結果的客觀性、準確性。
考核方向：
（一）技術人員的業(yè)績考核
1.制定業(yè)績考核制度。
考核制度的建立是對技術人員進行績效考核的基礎，俗話說沒有規(guī)矩不成方圓，所以對技術人員進行業(yè)績考核***步是建立健全各種考核制度。
2.計劃管理。
計劃管理是保證技術人員的業(yè)績符合企業(yè)大眾目標的前提，如果企業(yè)的目標是A，技術人員的方向是B，A、B不統(tǒng)一，即使技術人員的業(yè)績再突出，也無法轉換成企業(yè)的生產(chǎn)力。對技術人員業(yè)績考核中的計劃管理應把握好如下三個原則，即適度從高從嚴原則、周密完備原則、充分量化的可衡量性原則。
3.督促檢查。
技術工作是一個系統(tǒng)工作，往往因為一個人的拖拉，造成整個系統(tǒng)的工作不能如期完成，所以技術管理部門不能只管給技術人員下達工作計劃，還要注意計劃的督促檢查。
4.選擇業(yè)績評價工具
原則就是選擇的評價工具越簡單越好
（二）技術人員的素質考核
1、對企業(yè)的忠誠度
技術人員所在的崗位，特別是在企業(yè)里面都是有一定保密要求的崗位，如果技術人員的忠誠度不夠很可能將企業(yè)的技術泄露，對企業(yè)造成不可估量的損失。
2、分析和解決問題的能力
同樣一個問題不同的技術人員可以采用不同的技術方案去解決，但有的技術人員采用的方法簡單處理后的問題可靠；而有些技術人員則不然，這與技術人員的知識廣度，實踐經(jīng)驗及分析和解決問題的能力有密切的聯(lián)系
3、市場意識
企業(yè)的發(fā)展靠產(chǎn)品，產(chǎn)品的更新靠技術，市場意識強的技術人員，通過走訪用戶等，可捕捉市場需求，把握時代信息為企業(yè)開發(fā)適銷對路的產(chǎn)品，所以技術人員的市場意識對企業(yè)是一筆無形的財富
4、組織才能
企業(yè)對員工的要求是有文化的勞動者，對干部的要求是懂技術的管理者，而企業(yè)的技術隊伍是企業(yè)干部的主要后備力量之一，所以對技術人員從計劃、指揮、控制、協(xié)調等方面考核其組織才能也是不可缺少的。
（三）技術人員的績效考核應與獎懲、職稱晉升及任用掛鉤 對技術人員的績效考核與對其他人員的績效考核一樣，目的不能僅僅只停留在紙上，而應將業(yè)績考核與他的工資、獎懲、職稱晉升等切身利益掛鉤。把考核結果作為經(jīng)濟杠桿，使月業(yè)績考核與當月的崗位工資掛鉤，年業(yè)績考核與年終獎勵及工資調整相聯(lián)系，并將考核結果計入技術人員考核檔案，作為他們職稱晉升的重要依據(jù)；另外再進行這項工作時要充分考慮新的薪資辦法，不要論資排輩，真正體現(xiàn)貢獻大者得到大的實惠，貢獻小者得到小的實惠，貢獻沒有者得不到任何實惠。而對技術人員的素質考評主要與人員的任用，干部的提拔掛鉤，這樣更易促使技術人員想方設法提高自身的素質，達到調動技術人員積極性的目的。

根據(jù)IT行業(yè)開發(fā)過程特點于公司達到一定規(guī)模，必須要從共同價值觀，引導、啟發(fā)式管理轉向制度管理，同時兼顧人性管理，保持團隊積極性。
員工個人訴求：
1.希望自己的上面工作得到認可，哪怕是一點點成績，被認可一句。都會越干越又勁。
2.希望自己的工作，和別人的交接很順利，也就是希望整個公司很融洽。對于下面的員工關系，其實這是上面的一個很重要的工作。
3.工作兩種人，偏于成就感，和直接完全混點工資的，前面一種用關懷和認可，后面直接用制度。
研發(fā)管理范疇：確定如何立項，如何確定產(chǎn)品目標，如何把控項目進度，如何驅動產(chǎn)品一代代完善以及如何調動團隊積極性等。
從時間周期上來說，我們歸納為以下幾方面：選方向、定目標、控進度、帶團隊
***步：立項——定方向
團隊的產(chǎn)品經(jīng)理會撰寫一個1－2頁的文檔，然后和執(zhí)行團隊進行評審，如果評審通過，立項就成功了。文檔一般包含會包含以下內(nèi)容：
1. 愿景：一句話表達清楚要做什么；
2. 分析市場機會和趨勢，決定當前策略；
3. 確定目標用戶的特征和核心需求；
4. 現(xiàn)存的解決方案和各自的優(yōu)劣勢；
5. 該項目對公司的利益點；如果不做該項目，哪些競爭對手會做，對競爭對手的利益點；
6. 需要哪些技術的支持和驅動，哪些技術是弱項；
7. 人力需求；
8. 項目的緊急程度，是否需要快速推進；
9. 發(fā)布策略；
10.核心衡量指標，用來衡量成功的指標。

第二步，定目標
對一個項目來說，設定目標是非常重要的，因為這決定了如何去做，以及能做到何種程度。
1、 目標：發(fā)布有影響力的新功能，將 XXX 產(chǎn)品做成用戶可以每日使用的產(chǎn)品。
2、 關鍵成果：
3、日活躍用戶量為XX；
4、使用XX方式，提高XXX核心指標；

第三步，項目管理——控進度：
目標設定以后，非常重要的就是執(zhí)行，一般的項目管理實際上就是控制進度。
1.任務/進度同步。整個公司所有人的任務，包括會議、要做的事情、項目的時間節(jié)點都需要及時同步。在整個戰(zhàn)略布局上，如果某個項目工期非常緊，就必須進行更多的溝通，確保每一個環(huán)節(jié)都沒有問題。
2. 站立會議：每天進行站立會議，一般控制在十分鐘之內(nèi)，每個人說明自己今天要做的工作，需要什么幫助，有誰可以幫忙，可以更有效的調節(jié)資源和公關。
3.多方位溝通：對非緊急的事情，兩個團隊或者是兩個人一起討論所有的設計。做快速響應。
4.周會：每周總結。產(chǎn)品經(jīng)理要做周報，匯報這周的工作、發(fā)布、取得效果以及數(shù)據(jù)。
第四步，人員管理——帶團隊：
項目是由一個個具體的人來執(zhí)行的，所以帶團隊非常重要。
一個團隊的戰(zhàn)斗力由團隊的氛圍決定，一個積極向上的團隊是無堅不摧的。
（1）激勵員工
“傾聽”員工意見，共同參與決策，提高員工存在感
尊重員工建議，締造“交流”橋梁
興趣為師，給員工更多工作機會
“贊賞”，是***的激勵
讓“業(yè)績”為員工的晉升說話，保持相對公平
能者多得，給核心員工加薪
創(chuàng)造良好的工作氛圍

導師點評：九枝蘭合伙人傅強
評分：90
評語：作業(yè)態(tài)度認真，有思考。且比較全面，有教科書的氣質。
以耿同學作為一線經(jīng)理的維度看，論文中的內(nèi)容還是很接地氣，且在一線研發(fā)隊伍的研發(fā)管理與績效評估中比較適用。
如果能有獨特性的觀點/巧招就更好了。相信在未來實際工作中，隨著遇到各式各樣棘手的問題后，獨特的觀點/犀利的觀點會真正提煉出來。

CTO訓練營是51CTO高招主辦，面向中高端技術管理者的學習分享及社交平臺，匯集業(yè)界資深技術高管、投資人資源，以“打造技術經(jīng)理的MBA”為核心，全心全力幫助中國***潛力的技術管理者，成長為未來技術領域的***及榜樣。第三季CTO訓練營將在原有優(yōu)質內(nèi)容體系的基礎上，延伸四大選修活動，滿足不同技術管理者的個性化需求。

[[179645]]

【51CTO原創(chuàng)稿件，合作站點轉載請注明原文作者和出處為51CTO.com】