文章根據魅族科技夏恩余先生在第二屆制造業高級技術管理人才供需交流會上分享的《技術型人才到管理型人才的升級之路》課題錄音整理而來。

[[245582]] 

各位在座的朋友們下午好，下面我來給大家講解的課題是技術型人才到管理型人才的升級之路。關于這個課題，我個人認為用“轉型之路”比“升級之路”描述的更為準確，因為技術型人才和管理型人才它們是兩條不同的職業發展的通道，不存在轉為管理型人才就是升級，技術型人才就應該屬于較低的檔次。

[[245583]]

中國古代對于讀書人有一個金科玉律就是“學而優則仕”，讀書讀好了，就可以當官了。那么，在很多的企業也有一條金科玉律，叫“干而優則管”，事情干好了就可以當官了，做管理了。但是一直以來，我們都在覺得“干而優擇管”是不是一件好的事情?

我們也有發現一些現象，就是本來是技術上非常***的一個人，在公司基本上是頂梁柱的角色，一旦當了官，讓他去做管理的時候，他往往干的不是很好了，不是公司覺得怎么樣，就連他自己也干得渾身難受，因為他那些深度的東西沒有地方發揮，所以就回到我下面拋給大家的***個話題。

一、為什么要往管理型人才去發展

這個***個話題就是，我們這些在企業做技術的人想要往管理型人才發展的時候，***件事情必須要問清楚自己，我為什么要往管理型人才去發展? 

很多人認為往管理型人才發展，可以漲工資，可以管些人，并且做管理型人才出門可以拿著個名片叫“什么總”，公司有很多叫總的，總工也是總。但是這些是不是真正你所需要的?難道他們僅僅是為了漲工資嗎?

其實工資不見得一定要做管理型人才才能有高工資，技術型人才工資也可以很高，在座的各位里面有沒有技術型人才工資拿的比管理型人才工資高的?我想每個公司都會有，這就回到這幾天我跟幾個朋友在微信群里談到的觀點——“工資是自己決定的”，很多人認為工資是由老板決定的，但我要在這里要說“不”，工資不是老板決定的，工資是由你所創造的價值決定的。 

你是一個非常優秀的博士畢業生，但是你去送外賣的話，你的工資肯定高不到哪里去，因為送外賣這個工作本身所創造的價值，它是有天花板的。你一個月給老板創造的價值是500塊錢，老板會給你發10萬塊的工資嗎?不會。那么，求職是為了求得工資嗎?也不是。求職是為了找到把你的能力發揮到***價值的一個平臺，所以求職是雙向的。

智造大街·管理技術服務平臺的王總在籌辦這次招聘會的時候，非常強調的一點是人才交流的過程，求職者選擇企業，企業選擇求職者，怎么選擇?不是選擇顏值高的，是選擇雙方結合在一起能創造更大價值的，那么今天我要說的一個核心概念就是技術性人才和管理型人才實際上都是在創造價值的，不存在哪個創造的價值更高，哪個創造的價值更低，如果你想漲工資，那你可以往你的技術去上鉆研，不一定非要走管理型人才的發展通道，走技術型人才的發展通道也許你能更快地達到目的，這是***點“不同的價值”。

第二點剛才秦總已經跟大家分享了很多技術型人才跟管理型人才的素質要求和能力要求，兩者之間都是有很大差別的。技術型人才他的要求是這個人往往比較理性、冷靜，愿意鉆研思考，甚至還有一點沉默寡言，這是技術型人才的特質。

管理型人才這樣描述的，管理型人才要比較熱情奔放，有自己的人格的魅力，甚至沒有話題的時候還能找出話題聊，這種人就很好地具備作為一個管理型人才的特質。所以這不同的特質決定了你如果想要往管理型人才發展，你要捫心自問自己是否合適。

我們通常從以下幾點去評價一個人，***點是素質，第二點是能力。那么，你首先要素質匹配，你才具有往管理型人才發展的一個潛質，否則的話你轉到管理型人才很快就摸到天花板了。好，說到這里，下面來簡單的分析一下

二、技術型人才的發展通道 

作為技術型人才的發展通道，行業通常會把他分成五個階段：

***個階段是初學者(或者叫“入門”)這個領域基本都是比較不懂的人，通常是剛畢業的大學生，只掌握了一些理論上的知識的人。接著如何把這些理論知識轉化到實際工作當中，甚至在完成一項工作之余，除了所需要的專業技術能力還有哪些方面還沒有學到的，通過主動學習去加深，這樣就轉到第二個階段“獨立工作者”。第三個階段叫“骨干”，達到這個階段就意味著你在公司比較明顯了，你是公司里面技術人員的帶頭人物，也是在技術方面的大師，你下面的人遇到任何的問題，一到你這里就要把問題終結掉，你能幫助他們解決所有的問題，這叫“骨干”。

很多技術型的管理人員、技術型人才到了“骨干”這個階段就很難有突破了，但是大多數的技術人員都能到“骨干”這個階段，只要有充分的時間。“骨干”過后就是“專家”，專家就是你在行業里面要有基本的影響力，行業里面***的發展方向，行業里面***的話題你都要能夠掌握，你不是埋頭干自己的，你要放眼看到整個行業，你才能被稱之為“專家”。 

***一個階段叫“權威”，這個階段很多人終其一生都可能達不到，這個是要在行業里面屬于領先人物，要在行業內里面有話語權，你要有自己的理論成果，讓行業承認你的價值和地位，但是這部分很難，這就叫“權威”。通常在行業里，各個階段的行業人才的配置大概是這樣的，初學者大概占10%左右，然后獨立工作者大約占50%，骨干大約占30%或20%，專家大約占10%。權威那就是很多公司都沒有，如果你的公司能有一個行業權威，基本上就是科學家，那就是寶貝了，通常他要去辭職的話，老板是求著他留下來的。

那么作為技術型人才就有通用的幾點因素，我這里列了幾點，由能力、通用素質和組織貢獻三個方面組成。

三、管理型人才的發展通道 

第二個是管理型人才的發展通道，給大家先看一下ppt。

***個叫做“基層管理者”，他管的是具體的某件事務，管理是什么具體的事務呢?大約對照的是企業里面的班、組長或者是不同的主管，他是管具體的事情的，他的工作目標就是管理某件事情能不能完成的問題，通常他的工作是做個策劃書，把這個事情策劃好。初層的管理者他是管理某項具體業務，他的工作目標是把這項業務很完整的、有效的完成，達到這個業務目標，那么通常對照的是企業不同部門的經理，例如業務部經理，這就叫初層管理者。

中層的管理者他關注的是價值怎么實現?怎么增值?能不能給公司創造價值以及如何給公司創造更大的價值。所以他要不斷地去推動變革去讓公司創造更大的價值，才能讓他的公司得到提升，讓他在公司的地位得到提升，這叫中層管理者。 

所有很多人認為自己做到經理就是中層管理者了，不好意思，你只是個初層管理者。那么，中層的管理者他的對標是部門的總監或者是事業部的總經理。

高層管理者他追求的是公司持續的戰略成功，公司每個階段的戰略是不一樣的，有的公司的戰略是賺錢，有的公司的戰略是不停的開發新的業務領域，開發新的產品。所以這是管理型人才的發展通道。那么我們先回憶一下，再給大家看下技術型人才的發展通道。 

通常來說一個技術型人才如果你能做到專家或者權威，那我建議你不要輕易轉型到管理型人才，很有可能你的工資本來是10萬一個月降到1萬一個月，所以沒有必要。那么如果你從技術型人才轉向管理型人才發展的話，你得早一點做好準備，那么***是在初學者或者獨立工作者的階段就準備。

回到我們前面那個話題，把這些管理者的要求做個自我的對標，問下自己你是不是做一個管理者?否則的話，你做好不容易做到一個初層管理者的位置上就到天花板了，然后再也升不上去了，那就沒有價值了。所以一定是通過這兩個階段去分析你自己終其一生在這兩個通道上分別能爬到什么位置，這才是你真正要做的決策。 

下面進入第二個話題，那就是如果你決定要做管理者，那么你一定要清楚管理者區別于技術人員的不同是，管理者有三頂帽子。管理者的三頂帽子，***頂就是“管人”。 

你要管人，那么作為“管人”你的決策是什么?是“教”。

第二個是“管事”，作為管理，你要把事情管好。

第三點是“管方向”，你是一個lead或者是一個planer。

大家在管理自己團隊的時候一般會遇到四種人。

***種叫做“菜鳥人”，是指剛剛參加工作的人，通常這種人技能比較差，但是他的態度很積極，狀態也很好，這類人要我們怎么去管理他呢?就是輔導他的技能。

第二種叫什么，叫“雄鷹”，他技能很好，意愿也很好，那么你要不斷地去激發他挑戰更難的，不斷去激勵他，輔導他。

第三種人是技能很好，態度很一般，這種人在公司已經是比較穩定的了，我們通常稱之為“老鳥”。就是能力肯定是存在的，但是他的工作意愿比較差，平時遲到，時常會發發惱騷。這種人其實也是公司寶貴資源，所以要對他持激勵態度。

還有一種人就是技能差，態度也差，什么事都干不好，就是一粒老鼠屎壞了一鍋湯，這種人我們給他一個稱號叫“壞鳥”，對待這類人呢就要用技術懲戒，如果崗位需要淘汰的話，趕緊把他淘汰算了，因為他在公司里面會不斷的感染別人，把他的負面情緒不斷地去傳染。 

首先把“菜鳥”帶壞，其次是“老鳥”，甚至是“雄鷹”也會帶壞。這樣的人還是早點開掉比較好，但是這樣的人說不定換個地方就變成“雄鷹”了，這也是說不準的。其實“雄鷹”也不會一直是“雄鷹”，如果你總讓他就做一些用他一半精力就能做好的事，那么很快就會變成“老鳥”。所以作為一個管理者你必須要很清楚這樣的一個圖(上方圖片)去管理。當然這里只是比較抽象比較簡單的東西，一個管理這不是借助這一個工具就能很好地實現管理，必須是幾個工具相結合發揮出更大作用，用于管理。 

第二個是“管事”，比較簡單，就是計劃、組織、分工、監督，你要學會這幾項工具，計劃的內容首先是設置目標;接著是組織，意識是你要給你的下屬提供資源，當他遇到問題的時候幫他解決，要用一個很好地邏輯把他們整合到一起;

第三個是分工，任何一件事情都不是一個人就能完成的，你要把一件大事分成一件件小事，然后按照個人能力一件件分配下去;

***一個叫“監督”，有句老話叫“銷售不追蹤，到頭一場空”那么我們在企業工作的情況下，一件事已經分配下去了，目標設定了，任務分配下去了，如果你不及時地監督，到頭來只收獲一半，很多時候大家做著做著就偏離方向，甚至沒了結果。所以，你自從分工了之后，你要不斷地設置監督的點去定期的進行監督，當然每個階段都有些具體的管理工具，因為時間的關系我就不做細談了。 

***一點就是“管方向”，作為一個管理層，你必須要管方向，剛剛電視臺采訪我，問我說“如果你是一個用人級別的，那么你對招管理級別的人有什么素質要求?”我提出的***個素質要求就是管理人員要有很好士氣和魄力。

什么叫士氣和魄力?就是你要站得高看得遠，你不能只是埋頭干你的事務，只看到你自己的一畝三分地，這樣的管理人員永遠都無法向上成長，所以你是一個初級管理者的話你就要習慣用一個中層管理者的角度去看問題，所以只有站得高，超越了你原有的層次你才能看得到哪一個才是最合適的方向。

所以作為一個管理者***要弄清你的管理方向，然后你要設定一些目標，因為整支隊伍沒有一個合理的目標，隊伍就散開了。你要不斷去設立一個目標，然后就是士氣，沒有企業是一帆風順的，可能分分鐘都出現各種情況，但是你作為一個團隊的領頭人，你要負責把士氣帶動起來，不然人心就散了，就不好帶了。

你要去清楚人與人之間的印象是因為個人的人格魅力，作為一個管理人員，你要時刻有意識去注意你的言行舉止，去打造一個個人特有的人格魅力。有的人虧了幾十個億還依然有人愿意追隨他，甚至跟到美國去幫助他東山再起，有些人天生就有很好的人格魅力，確實很令人折服，但是人格魅力后天也是可以去培養的。 

第三個話題比較簡單，就是成長之路。就是怎么樣才能成為一個優秀的管理人員，那么***點就是必須要清楚能力庫模型。剛才秦總跟我們分享了很多，現在也有很多人力資源管理的書在這方面有清晰的講解;

第二點并不是你的老板給你一張聘書你就馬上是一名管理人員了，這樣很大程度上是很失敗的，所以必須要有很詳細設定學習的計劃，除了學習計劃還有一點就是向上緊密，就是去跟你的上司你的老板去緊密，讓你有一些機會去向管理發展。技術型人才大多數都能接受的一點就是項目管理，項目管理是一個技術人員向管理層轉型的很好的橋梁，所有大家要充分地把握住機會去加強項目管理。

還有些人說我公司沒有項目管理只有項目運營，那么現在有一個新的方向叫做“流程管理”，流程管理借鑒了項目管理很多的思想和方法理論，流程管理也是一個很好地往管理層發展的方向，在流程管理里面有一個概念叫“流程方法”，于是就衍生出一個職位叫“流程負責人”，流程負責人也是一個管理，雖然你只是一個工程師，但是你已經成為一個管理人員了。

所以項目管理和流程管理都只是你從一個技術型人才轉型到管理型人才的跳板。***，希望提醒大家一點的就是大家不要只停留在想做某件事情上，有想法就必須立即去做某件事。那么在這里就祝愿在座每一位都能如你所愿，做到一個管理型人才。謝謝大家!

聲明：本文章不代表《中外管理》立場。如果您認為標注與事實不符，請告知我們。