作為一名職場人，你是否也遇到過這樣的問題：來自大公司的面試者，職位和薪資遠超你的期望，但他們的實際能力卻令人失望。許多人在大公司待久了，薪資和職位不斷上升，但能力卻停滯不前。這種情況在近年來的互聯網行業尤為突出，尤其是在行業劇變的時候，這種現象愈發明顯。

我常常想，如果這些大公司出來的人能力真的那么強，那我們完全可以把他們打包接收，省去了繁瑣的面試過程。然而，事實并非如此，水貨的概率遠高于我們的預期。這也讓新的公司對這些大公司的員工能力產生了懷疑。這個問題反映了現代職場中的一個重要現象：職場人的職業發展不僅與個人努力有關，還與他們在公司中的位置和公司本身的組織架構息息相關。

從過往經驗來看，無論是在大公司還是小公司工作，員工的職業發展很大程度上受公司組織架構的影響。一般來說，公司會有兩種主要的組織架構方式：垂直劃分和水平劃分。

垂直劃分的組織架構

垂直劃分的組織架構通常是以業務線為模型進行劃分，各業務線共用公司行政資源，相互之間關聯不大，內部擁有自治權。這種模式下，各業務線之間形成了一種競爭關系，每條業務線都需要自己爭取資源和機會。

比如，業務線A缺人或者缺項目，與其他業務線無關，不能相互借調。這樣，每條業務線的發展完全取決于自身的努力和表現。業務線發展良好時，會擴大規模，而那些表現不佳的業務線則可能會縮減人員，甚至被整體砍掉。這樣的結構有利于形成明確的奮斗目標和危機意識，因為一旦業務線失敗，不會影響到公司的整體運營。

然而，垂直劃分的組織架構也有其缺點。首先，對業務線主要負責人的要求非常高，他們不僅需要管理好自己的團隊，還要應對來自其他業務線的競爭壓力。其次，各業務線的技術和產品建設容易重復，造成資源浪費。此外，部門之間的隔閡加大，共建和合作變得困難，容易導致各自為政，脫離公司的整體控制。

為了解決這些問題，一些公司設置了協調和監管部門，試圖通過人情溝通和流程規范來加強各業務線之間的合作。然而，這種方法往往效果不佳，協調部門的工作難以落實到位，問題依然存在。

水平劃分的組織架構

相比之下，水平劃分的組織架構則適合那些有明確產品并能夠持續迭代的公司。這種方式打破了“不會做飯的項目經理不是好程序員”的思維，強調專人專崗，形成了專業化的團隊。這種架構下，各團隊成員各司其職，專注于自己的本職工作，避免了任務切換和溝通成本，提高了整體效率。

水平劃分的組織架構有很多優點。首先，團隊成員只需要向一個上級匯報，減少了管理層級，使得組織更加扁平化。其次，每個職位都有明確的職責描述，員工的可替換性高，即使小組領導也不例外。這種方式經過眾多互聯網公司的實踐證明，是最節約研發成本且能動性最高的組織方式。

然而，水平劃分的組織架構對團隊成員的要求也很高。他們不僅需要具備扎實的專業技能，還要有很強的主動性和責任感。這就需要公司在招聘時進行嚴格的篩選，以確保團隊成員的高素質。

組合架構

為了兼顧垂直劃分和水平劃分的優點，一些公司采用了組合架構，即在整體上采用層級模式，而在項目演化層則采用垂直模式。這樣，每個業務線擁有一定的自治權，同時也可以通過一個協調人來對接下層的產品化或技術保障部門。

這種組合架構的好處在于，它既能保持業務線之間的競爭，又能促進不同部門之間的合作。上層的需求通過協調人向下層傳達，下層的實現也會根據上層的評分來進行績效考核。這種架構有效地平衡了各方利益，促進了公司整體的協調發展。

職業發展與組織架構的關系

對于職場人來說，理解公司組織架構的特點，對職業發展有著重要的意義。在垂直劃分的架構中，員工需要具備很強的獨立工作能力和競爭意識，因為每條業務線的資源都是有限的，只有表現出色才能獲得更多的機會。而在水平劃分的架構中，團隊協作和專業能力顯得尤為重要，每個成員都需要發揮自己的專長，才能使團隊整體效率最大化。

因此，職場人在選擇公司和崗位時，需要根據自身的能力和職業規劃來進行判斷。如果你擅長獨立工作，喜歡挑戰和競爭，那么垂直劃分的架構可能更適合你。而如果你更喜歡團隊合作，注重專業化的發展，那么水平劃分的架構會是一個不錯的選擇。

此外，制定個性化的職業規劃也是非常重要的。職場人應該結合自己的能力和公司的組織架構特點，制定明確的職業發展路徑，并根據實際情況不斷調整和優化。這不僅能夠提高自己的職業競爭力，還能在職場中獲得更多的發展機會。