優秀人才該如何掌控？
隨著市場競爭的日益激烈，擁有優秀的綜合能力和優勢資源者的高額回報與利益體現比以往任何時候都能沖擊和誘惑人心。傳統員工忠誠度概念正在淡化，各種層次的人才都在不斷進行“充電”、沖高、求變，以謀求更有利、更主動的“職場勢能”。據調查，2003年中國地區的企業35歲以下雇員的工作轉換周期已達2～3年/次，新收入平均相當于跳槽前的2.45倍。因此，企業只有積極采取措施，掌握對優秀人才的主動權，才能有效實現優秀人才的長期服務，保證企業健康發展。
建立人才坐標系，動態進行人才標記
什么是優秀人才？不同的企業有不同的標準。通常，我們定義為：
1. 可持續性地創造價值和業績；
2. 能夠不斷提升個人能力，與企業發展相吻合，同時可以共享個人才華，帶領或影響團隊；
3. 在可預見的未來，個人的價值觀、職業興趣與公司事業相一致。
但是真正長時期符合并達到這些標準的人才并不多，大多數人才基本上符合其中的某個條件。所以，企業應該用自己對優秀人才的標準定期掃描現有員工，及時調整對優秀人才的標記，讓80%的資源流向創造出80%的價值和業績的那20%的員工。
就我所服務的企業而言，每年都會對員工進行價值的重新評價，包括員工短期價值和長期價值的動態評估。根據我們對優秀人才定義標準的細分子項，依據客觀數據和事實相應比較，來最終確定每個員工的綜合價值，保持人才庫中員工的評級和人才坐標的動態變化。每年將人才標記結果和評價內容通知個人，讓企業和個人都非常清楚地了解今后向哪個方向進行改良。只有在這個基礎上，談保持和創造人才才有現實意義。否則，對象搞錯了，既勞民傷財又浪費感情。
遵循2/8原則，優勢資源傾向優質人才
企業的資源是有限的，每年所獲得的利潤不僅要投入到再發展當中，也要及時分配到人力資源的投入上。正因為資源的有限性，才要講投入產出比，根據對人才的評價結果，匹配不同的利益分配。一般而言，我們主要是將投入到人力資源利潤的80%用于企業20%～30%的人才。但在優勢資源傾斜的同時，也要保持適度的內部競爭。對于企業中可以進行競爭的職務和崗位，一定要進行比較和競爭，減少每個崗位的不可替代性，增加崗位的適度輪換。每個人都可能被取代，除非你是有競爭性的。
及時給予優秀人才優質經濟回報和發展機會
及時的獎勵勝過無數甜言蜜語，畢竟這是個現實的經濟社會。當然，這要求企業具有很強的發展與贏利能力。企業具有務實精神的創新往往能夠得到比較豐厚的回報，穩定企業的優勢人才隊伍。對于經濟獎勵，相比較而言，及時比數量更加重要（盡管數量也不可忽視）。對于發展機會或者嘗試機會，雖然企業可能會為此付出一些代價，但成功的幾率還是非常大的。
個性化精神獎勵
除一些大眾化的福利獎勵外，企業也要看重精神上的鼓勵和慰問。畢竟，現在是追求經濟利益的社會，此時，真誠就顯得更加珍貴。因此，獎勵也要有企業自身的個性化特色，才能激發員工產生發自內心的震撼。
例如，對于公司的重要骨干，高層在沒有預先知會其本人的情況下，了解其家庭或父母的困難，并給予一定程度的解決，這種帶有深厚感情的激勵比金錢更能觸動人心。從人力資源的角度考慮，只要用心去關心員工，總有各式各樣的方法來體現。譬如，一封老總簽名的住院慰問信和禮金，一束帶有全體員工簽名的生日祝賀花籃……
建立利益共同體和長期利益分享計劃
對于企業所認定的可長期發展的優秀人才，公司高層一定要以寬廣的胸懷來接納，并建立長期利益分享計劃和利益共同體，同時也要包含一定的退出機制。
通過這種長期利益與風險共享的機制，提高重要員工的跳槽壁壘；而通過一定的退出機制，也從另外一個角度保持了團隊的優勝劣汰法則。如員工虛擬持股計劃和骨干人員的期股分紅計劃等，就是很好的機制。
發展接班人和人才梯隊計劃
發展接班人，是我所在企業每個管理者的一個關鍵業績指標。接班人必須接受一定的考核并通過后，才能作為其栽培者的業績。因此，公司每個重要崗位，或難以短期培養的長期專才崗位，都隨時伴有1～2個接班人。另外，根據企業實力，保持一定的人才梯隊。這就需要在企業的人才培訓和開發方面，必須投入大量資源來實施。通過這些人才的“雁”形匹配，可以形成及時補位，對于那些優秀而又具有過分差異化個性的人才，公司可以降低對他們的依賴性，保持對優秀人才的優勢和主動。
始終保持一定壓力，使企業占據對人才的可控地位
從心理學和人性的角度來看，當一個人在加入企業初期，還沒有適應企業，或企業對其具有一定的壓力時，他本人的主動離職意愿并不強烈。當他適應了企業，得到企業的不斷滿足后，所受到的壓力也在逐漸淡化，其個人欲望的高速膨脹與對企業的不滿足感成正比，這時候的個人不穩定感***烈。因此，對于任何人，都要對他進行評估和反饋，因為任何人都有一定的缺陷。
企業在給予他們相應回報的同時，必須讓他了解到自己的弱點和其他優秀人才在這方面的優勢，保持一定的淘汰和輪換壓力。壓力的建立，往往與接班人培養或人才梯隊培養等形成一定沖突，所以必須謹慎處之。保持“適度”壓力，可以讓優秀人才戒驕戒躁，清醒頭腦。當然所謂的適度，并沒有現成答案可循，屬于管理中的“藝術”部分，是每個企業人力資源管理的不斷追求。
發展是硬道理
再好的技巧和辦法、理念，如沒有企業的發展和創新，是無法解決保持與創造人才這個問題的。要實現主動、積極的“留人”機制，必須不斷創造人才，使企業業務擁有強大的生存能力和發展能力。所以，人才培養和保持與企業生存和發展是一個互動循環過程，只有企業能夠生存，人才才能保持。發展中的問題，只有在發展中得到解決。
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