【51CTO.com原創稿件】11月16日，由51CTO（http://x.51cto.com）旗下CTO訓練營品牌精心打造的LeaTech全球CTO領導力峰會在北京粵財JW萬豪酒店拉開序幕。作為CTO、技術VP、技術總監等技術管理者人群的高端社交圈，本屆峰會現場聚集了CTO訓練營歷屆校友、CTO導師，以及行業中的資深技術管理者。600多位與會嘉賓在現場充分交流了有關技術性視野、技術領導力、技術團隊組織建設等精彩話題的觀點與思考，借助峰會這個線下平臺，技術管理者們積極探索了更多商業可能，開拓管理視野，令自身領導力再上新臺階。

　　本次峰會邀請隨行付CTO、方云CEO于振坤帶來主題演講，主要圍繞如何用數字化的方式驅動研發團隊的激勵展開。以下為于振坤的演講內容，51CTO記者做了不改變原意的編輯整理。

　　（一）人究竟會被什么所激勵？四類激勵理論綜述

　　“公司中約有50%的員工沒有正常產生績效，而且僅有3%的管理者意識到這個問題。”北京大學國家發展研究院管理學教授陳春花在新書中提到。這個觀點初看很可怕，不過從好的意義上說，一般團隊還有50%的潛能可以開發。

　　現代管理學之父彼得·德魯克說：管理的本質是激發每一個人的善意和潛能。那么如何找到合適的方法去進一步激發團隊潛能呢？首先要搞清楚什么是激勵，激勵是如何作用于人心的。激勵理論誕生于1943年，短短幾十年發展，經歷了4個階段，分別是：內容型激勵、過程型激勵、行為改造型激勵和綜合型激勵。

　　1內容型激勵理論。

　　最早誕生的內容型激勵，主要研究造成激勵的需求。馬斯洛的需求層次論，是激勵理論的鼻祖，后面又發展了ERG理論、X理論和Y理論。重點說說成就需要論，游戲里的成就系統印證了該理論，成就能勾引著無數玩家連夜奮戰，不僅拼時間甚至砸錢。那么就說明這個理論的激勵效果了。你說人人像打游戲一樣玩命干活，效率還會差嗎？

　　再解釋一下赫茨伯格的雙因素理論。雙因素理論的要點是要區分開使職工不滿的因素和使職工滿意的因素。職工不滿意的原因，大都屬于工作環境或工作關系方面的，如工資、安全、制度、環境、人際關系等。這類沒有激勵作用的外界因素稱為“保健因素”。相對的，能夠使職工感到滿意的因素大部分屬于工作內容和工作本身，比如工作的成就感、挑戰性、晉升、賞識、責任等等。這些因素的改善，能夠激發職工的熱情和積極性也就是“激勵因素”。通俗地說，保健因素是沒有不行，多了沒用；激勵因素是沒有沒事，多多宜善。我們常說漲工資只能維持激勵3個月，就是這個道理，因為工資是保健因素。但是你不能降工資，保健因素的特點就是能升不能降。保健因素搞好了，人就不會離職；但是激勵因素搞好了，團隊才能成長。

　　2過程型激勵理論。

　　這類理論著重研究人從動機產生到采取行動的心理過程，主要包括公平理論、期望理論、目標設置理論。

　　2.1公平理論：這個比較容易理解，人們不單關心自己拿到了什么，還關心別人拿到了什么。

　　2.2期望理論：人們之所以采取某種行為，是因為他覺得這種行為可以有把握地達到某種結果，并且這種結果對他有足夠的價值。反面例子就是有些領導，擅長畫大餅，講愿景，就是不說怎么做，美名其曰“定戰略”，實際上，正確的戰略一定要包含可落地的路徑，雞湯必須熬，可你得配個勺。

　　2.3目標設置理論：對人們的激勵大多是通過設置目標來實現的。總的來說，目標設置既要有挑戰，還要可達成，不能太簡單，也不能太難；適度很重要。

　　3行為改造型激勵理論。

　　這類理論充分認可環境對人的行為的重要影響，激勵是為了改造和修正人的行為方式。主要包括強化理論和歸因理論等。

　　3.1強化理論：主要是幫助人們養成良好習慣。就是看到做得好的，給個甜棗；看到做的不好的，給一巴掌。抓住人趨利避害的特點，習慣成自然。

　　3.2歸因理論：不同的歸因會直接影響人們的積極性，進而影響隨之而來的行為決策和工作績效。人們總結成敗經驗的原因，往往會歸結到3個因素：自己、他人、環境。西方學者根據歸因理論進一步推演，鼓勵成長型思維：即提倡把失敗歸結給自己，成功歸結給別人。這樣自己會持續成長。但這一點實際是反人性的。你能期望于每個員工都這么想嗎？

　　真正應該做的是正視人性，樹立正確的甩鍋觀。我們認為，歸因理論的正確應用，應該是正視甚至尊重甩鍋現象，將撕逼、甩鍋視作平常事，真正要解決的問題是如何科學合理有信服力的分鍋。再強調一下，甩鍋是人的本能。尊重和正視人性，不能要求大家不甩鍋，重要的是把鍋分明白就好。

　　4綜合激勵型理論。

　　激勵理論發展到現階段，更多的是研究如何綜合應用，那么就出現了綜合型激勵理論。這里選兩個關鍵的聊一聊。

　　4.1綜合激勵力量理論：大意是激勵來自任務本身、任務完成瞬間、和后續獎勵。舉個例子，寫代碼，如果你視寫代碼為一種藝術，那么首先你在敲代碼的過程中，就會感到身為創造者的快樂；其次，工作完成了，投產了，就會產生一種成就感。最后，活干得好，給了獎勵，同樣能帶來愉悅的滿足。也就是說激勵遍布了整個任務的全過程。

　　4.2  VIE理論：布朗的這一理論主張的是，激勵是期望、手段和效價的乘積。其中，任何一項要素為零，乘積就為零，激勵效果就為零。

　　總結完這些激勵理論，我做了個詞頻統計，發現了一個有趣的現象。關注人們在群體中社會地位的出現12次，關注工作本身的出現10次，而關注錢的，排在最后。不難看出，錢在激勵要素中占比很低。這就意味著我們慣用的“大棒+金元”，簡單粗暴的激勵手段完全不夠。用一句話總結就是，沒有錢是萬萬不行的，只有錢也是萬萬不行的。

　　回到一開始的問題，為什么團隊中普遍有50%的員工沒有正常產生績效？因為績效考核的方式出現了偏差。需要思考的是，績效考核到底應該向誰看齊，你是向過去看齊還是面向未來？你是要解決分配問題還是解決激勵問題，你到底是該考核任務還是應該以人為本？我們認為績效測評標準的偏差，導致了員工被激勵程度不足，甚至可能連激勵方向都錯了。

　　（二）數據畫像解決研發團隊激勵問題

　　我們提供的解決方案是什么呢？就是“全方位數字化測評與畫像”。數據畫像激勵研發績效的原理，其實并不復雜，它只是讓最有效的激勵元素變得可見，并且讓大家相信其公平性。

　　剛才的詞頻統計中占比最高的三個關鍵詞：社會地位，我們用排名、用榜單來實現；工作本身，我們用復合型報告去綜合評價，告知員工究竟做得好不好；自我改變，通過雷達圖，進行多維度的數據分析，精準提煉員工的優點與不足，員工可以非常有針對性的取長補短。

　　數據讓人相信，他所見的是客觀存在的事實，畫像讓人看到了能激勵他進步的東西。技術從業者往往低估了測評與激勵的作用。舉個實際發生的例子：隨行付實踐這些年，人效提升3.6倍的同時人數擴張了4倍。可以說，數據畫像本身就能極大激活團隊自驅力，再輔以必要的管理手段配合，效果驚人。

　　2017年，我們開始把數據畫像在內部啟用，當年研發團隊的年終績效在全公司十幾個部門里排名第二。2018年研發團隊單獨拆分出來成立一級部門，獨立運作這個產品，避免既當運動員又當裁判員的嫌疑。2018年這個部門就是全公司的績效考核第一，關鍵是說所有部門都心服口服。

　　研發管理成熟度模型，原本是我們內部對數據驅動研發管理的路徑思考，但實踐中發現這東西能幫研發管理者明確發力方向，今天在此也完整分享一下。

　　一共五級，分別是L1制度級、L2工具級，其中常見項目管理工具，如jira、禪道等，屬于L2，是產生數據的來源；L3是畫像級、L4是數據驅動、L5是數據智能。目前我們自己已經走到L4，正在向L5努力。我相信AI驅動研發管理一定是不久的將來會實現的，我也希望有識之士一起嘗試推動這個的發展。

　　經過我和不少圈內CTO深入交流，我決定把這款內部產品推向市場，取名“方云”。方云畫像，基于多年研發管理實戰經驗，結合敏捷、精益、TOC、行為學、心理學、社會學6大理論，擁有37項專利算法，精準測評助力精準激勵。

　　做這款產品的初衷就是希望能站在第三方的角度上，給一貫先苦后甜的研發團隊第二張嘴，幫助研發團隊及時把他的功勞給講出來。這也是為什么我們選了這個口號——“研發效能看得見”。

　　最后用萬磁王的口號與大家共勉：他們想要給我們治病，但是我要說，我們才是解藥。

　　以上內容是51CTO記者根據LeaTech全球CTO領導力峰會上嘉賓發言的內容整理，更多嘉賓發言請關注51cto.com。獲取于振坤老師PPT內容，通過以下微信號獲取：

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