跳槽高峰只憑“金手銬”留不住人才
股權、期權、企業年金等物質激勵手段，已不是中高層人員跳槽與否的決定因素，如果企業文化、個人空間等方面不能達到其要求時，核心人才們還是會掙脫這些福利枷鎖，另尋高就。
又臨近年底前的跳槽敏感期，據前程無憂等招聘網站的統計顯示，今年人才市場的活躍度與去年相比大幅上升，包括能源、金融、服務、貿易、制造等行業在內的大部分企業人才需求都比較熱，尤以民企和國企的需求量最大。而中高層管理人員、技術骨干也成為各企業爭搶的目標。如何用包括職場“金手銬”在內的各種激勵手段留住核心人才也成為企業關注的問題。
“金手銬”原指企業利用股票、期權、獎金、紅利等預期經濟利益留住企業高層管理者等人才的手段。現在，一些職場人士也將企業年金、學習培訓資助等形式歸為“金手銬”。
資深人力資源專家董一鳴告訴記者，按激勵力度排序可分為以下幾類：首先是股權、期權、業績、獎金；其次是高端醫療計劃，涵蓋了綠色通道，特需門診，健康管理等內容；第三是報銷繼續教育、培訓費用；第四是員工儲蓄計劃，如補充養老；第五是海外輪崗；第六是高端會所會員。“股權激勵在上市企業多些，企業年金是國企實行的比較多，報銷MBA、EMBA等培訓費在各種企業都較為普遍，國外中長期輪崗則在外企比較常見。”
以物質激勵手段為主的“金手銬”是否能真正留住核心人才？對此，企業HR、人力資源專家等都認為對中高層管理者而言，經濟因素已往往不是其跳槽與否的決定因素，包括企業文化、發展前景、領導者管理藝術等在內的非物質激勵往往是他們首要關注的方面。
“金手銬”解讀
股權、期權讓員工利益與企業利益保持一致
股權激勵制度是以員工獲得公司股權的形式給予其一定的經濟權利，使其能夠以股東的身份參與企業決策、利潤分享，并承擔經營風險，員工自身利益與企業利益更大程度地保持一致，從而勤勉盡責地為公司的長期發展而服務。期權激勵是指公司授予激勵對象的一種權利，激勵對象可以在規定的時期內以事先確定的價格購買一定數量的本公司流通股票，也可以放棄這種權利。股票期權的行權也有時間和數量限制，且需激勵對象自行為行權支出現金。
企業實例：今年，越來越多的創業板公司開始推動股權激勵。截至11月10日，wind數據顯示已有12家創業板公司發布了股權激勵預案。
【專家點評】
知識密集型企業常用的激勵形式
知識密集型的企業、特別是IT業以及上市公司常用以股票期權為主要形式的中長期激勵。我國的非上市公司的中長期激勵形式比較靈活，包括員工持股、虛擬股權、分紅權等等，上市公司受政策監管較為嚴謹，一般有業績股票和股票期權兩種方式。上市公司的行權條件會定義得比較嚴格，非上市公司的長期激勵由于財務不公開等因素，在執行時會受到一些影響。（劉慶韜，北大縱橫高級副總裁）
期權是把雙刃劍
期權激勵適合在經濟向好的情況下，針對對公司業績提升有直接作用的員工，如經理人員、技術骨干、業務骨干等。但期權激勵是把雙刃劍。在企業業績向好、股價有較大上升空間時，的確會激勵員工干勁。但一旦股價受宏觀經濟、行業不景氣的影響而下滑時，起到的是打擊作用。而且，一旦企業發展平穩，股價上升空間不大時，期權激勵的作用就會下降。以微軟為例，在2002、2003年左右，就從以前的股權為主的激勵方式轉為高額工資和績效獎金為主的激勵方式。（張勉，清華大學經濟管理學院助理教授）
企業年金激勵效果要看經濟環境及雇傭時長
所謂“企業年金”，是指企業及其職工在依法參加基本養老保險的基礎上，自愿建立的補充養老保險制度。一般而言，企業年金基金由三部分構成：企業繳費、員工個人繳費和企業年金基金的投資收益。
企業實例：據媒體報道，2007年，中國天辰化學工程公司實行了企業年金制。年金分為兩部分，一部分是基本年金，需在公司工作滿3年，另一部分則是激勵年金，需在公司工作滿5年、中級職稱以上、工資標準以及技術能力達到公司規定的標準的員工才能獲得。
【專家點評】
長效激勵手段短期誘惑力不大
企業年金屬于一種穩定長效的激勵手段，目的在于保障員工退休后的生活。企業年金的實施取決于社會經濟環境，以及企業是否愿意與員工發展長期雇傭關系。從目前情況看，很多企業尤其是私企并沒有期望與員工建立長期雇傭關系。其次，從激勵效果看，長期的承諾只能起到穩定作用，而且對員工的誘惑力會逐漸下降。（張勉）
菜單式計劃選擇范圍大
企業年金通常針對的是企業全部員工。此外，就具體操作而言，企業有針對不同年齡層次推出不同的激勵、留用措施，如中層有員工儲蓄計劃，采取風險型投資組合；高層有保本型補充養老。此外，也會根據工作年限和業績定制菜單式福利計劃，可供選擇的范圍增大。（董一鳴，資深人力資源專家）
資助培訓/海外輪崗給員工更多學習機會
一些企業除舉辦各種針對性培訓外，還直接資助員工學習培訓，具體方式有資助員工參加對口培訓學習；資助員工參加學歷、職稱、資格等考試；選派員工到有關院校進修學習等。
而對于像MBA、EMBA這類費用較為昂貴的培訓，企業往往會和員工簽訂相應的捆綁協議。
企業還會根據需求請中高層管理人員或核心技術人員在海外輪崗一段時間。
如微軟有絲綢之路（SilkRoadScholar）項目，有潛力的員工將有機會被微軟亞太研發集團派至美國總部工作、培訓3至6周，以深入了解微軟美國同事的工作習慣以及微軟公司的軟件開發流程。
業內觀點
信任、尊重人才比高薪更有吸引力
●吉涵斌，貝塔斯曼中國(集團)人力資源資深總監
所謂“金手銬”的說法等于是將企業與員工的關系完全變成了利益關系。在這種情境下，即使用經濟手段暫時拴住了員工，也不可能讓其全身心地投入工作。對企業而言，留人并不是一個短期行為，而應是一種長期努力。
高薪只是其中一個重要條件，但信任、尊重可能更重要。對于中高層人才，并不能只靠薪水，他們可能更看重個人發展及對企業的貢獻，以及公司所能提供的平臺。就公司而言，除物質方面會參考薪酬市場的分位值之外，更強調企業價值觀、企業文化的重要性。
崗位發展通道往往最具誘惑力
●馮麗娟，前程無憂首席人力資源顧問
企業對中高級管理者和核心員工一般有系統化的安排，包括中長期的培養發展計劃，而且也并非靠一種手段留住人才。如崗位發展通道，這往往最具誘惑力；增加管理授權、工作內容等，讓員工有成就感；薪酬、期權等物質激勵；工作、生活平衡的特殊獎勵，如旅游、貴重禮物，顧及家長的福利，這類外企采用比較多，包括送小孩去公司在國外的總部參觀，讓孩子獲得海外教育機會等等。
這些形式比較而言，中高層管理者和核心員工常更看重工作的成就感和是否能發揮自身能力，是否能兼顧工作和家庭。
職場建議
要注意分析企業未來的盈利情況
在求職、跳槽時，建議從這些方面衡量不同企業的“金手銬”：著眼于整體薪酬福利；衡量哪種激勵對自己眼下和未來最重要，排好輕重緩急再做抉擇；仔細閱讀“金手銬”書面協議里面的內容、條款、賠付措施等等；注意金手銬的償還年限；分析企業未來的盈利情況，預測股權激勵要求的業績是否真正能夠達成；量化當前“金手銬”計劃的現金價值及跳槽帶來的損失，在談判時作為“簽字費”來要求補償。（董一鳴）
工作最大的激勵就是工作本身
對中高層管理者而言，跳槽意味著更多的風險和成本。因此，在決定跳槽時，關注的重點應該包括以下幾個方面：看工作是否有意義，因為“工作最大的激勵就是工作本身”；其次，企業是否配備合適的人手、團隊是否有很好的配合度、上下級能否合作融洽、是否有專業成長機會等。此外，如果對方企業在挖人時提供過高的溢價則需要警惕，這往往意味著高風險，企業是看業績的，期望值越大，責任也越大，這類雇主大多希望短期內見成效。
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