【51CTO.com原創稿件】當技術團隊達到一定規模的時候，如果沒有一個好的管理思路，管理者很容易手忙腳亂，一個好的技術團隊不僅表現在團隊凝聚力上，同時還表現在團隊戰斗力和團隊成長力上。如何提高團隊戰斗力和成長力是一門很深的學問，國美在線CTO于斌平老師認為技術團隊也可以做績效管理，并且可以很好的提高團隊效率從而達成業務目標。

國美在線CTO于斌平：技術團隊如何做績效管理

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于斌平，國美在線CTO，2010年隨創始團隊籌建國美在線至今。 經歷了從“零”到現在日百萬訂單，從只有家電到現在全品類、金融、大數據服務、云服務的綜合平臺，從5人到現在的近千人的技術團隊過程。 10年以上500人以上團隊的管理經驗。 幾乎經歷過所有的IT角色。

CTO首先要明確自己的任務目標，才能考核別人。 CTO的核心目標同所有的高管一樣：實現公司的目標。但是怎樣來理解呢？于斌平老師分析道，首先要與公司目標一致，實現公司目標是首要任務，其次才是與之配套的技術目標和工作計劃；其次要充分理解業務，比做業務的更熟悉業務，基本上所有的技術都是為了實現業務目標，只有充分熟悉業務才能更好的發揮技術價值；***要***業務發展 ，支撐業務正常開展是基本目標， 業務正常開展的基礎上進行創新，通過技術手段***業務發展。 

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對于技術團隊是否需要績效管理，很多人持有不同觀點，反方認為技術的工作不好衡量，績效考核評價可能會帶來負面影響，而正方認為擁有一個好的績效考核體系能夠幫助管理者提高管理水平，促進管理流程和業務流程優化?？冃Ч芾韺τ谄髽I的作用不言而喻，對企業來講能夠提高企業效率，降低運營成本提升客戶體驗，推動公司發展技術業務，直接帶來收入；對于團隊來說也是有著顯而易見的作用的，比如可以提高團隊效率、協作性和成長性，幫助團隊更快實現目標；對于個人來講也是一種激勵和提升個人價值的一種途徑。

績效考核常常不好做。經常有領導覺得員工做的不好，但是員工自己覺得沒有問題，這里的根本問題在于領導和員工兩者，對績效目標的理解不一致，領導也不清楚績效目標是什么所導致的?？冃Ч芾砟軌驇椭鷪F隊更快實現目標，如果團隊沒有目標，即使每個員工的績效都達標，但是團隊的績效仍然不會有提升。對于技術的績效考核來說是非常不好衡量的，技術并非銷售，工作結果不好評估，同時崗位的不同要求也不一樣，而這就需要考量領導心里是否對每個崗位的工作理解了。績效管理的過程遠高于結果，績效是結果的衡量而不是以達成目的為主，發現問題時要及時糾錯，對于績效輔導也是必不可少的，作為領導要秉著為了讓員工更好的達成績效，而幫助員工對績效有更好的理解。

技術團隊的績效考核用OKR更適合。OKR(Objectives and Key Results)全稱為“目標和關鍵結果”，是企業進行目標管理的一個簡單有效的系統，能夠將目標管理自上而下貫穿到基層。OKR是幫助公司全體員工保持一致的努力方向、更有效地完成任務并進行考核的方法。與KPI有相似之處。 但也有KPI和OKR對比顯示：OKR或KPI都不是對所有的崗位適合。對更注重持續收入的崗位，需要硬性標準來保證指標完成，KPI會比OKR更適合。 

九枝蘭合伙人傅強：避開研發管理中的那些坑

很多人做到領導的位置上都是踩著坑過來的，傅強老師笑說：“管理者有多貴，主要取決于他踩坑的代價，是100w美金還是100w日元”。傅強老師著重講述了以下四個研發管理中易踩的坑，希望大家在研發管理中能夠盡量避免這些問題。

傅強，2006年-2015年：在當當從工程師、架構師、高級總監到技術副總裁，成為當當歷史上最年輕的VP，見證了中國電商時代的風起云涌。2015年：九枝蘭合伙人，為企業提供一站式網絡營銷軟件服務

坑1：算法工程師們的好奇心。算法工程師們心里都住了個愛美的小公舉，都有一顆嘗鮮的心，新的算法總是有趣的，同行推薦的算法總是好的，不僅如此他們也會嫉妒，看到同行用了個很不錯的算法看上去非常酷，自己就會變得躁動不安很焦急。他們就像愛美的女孩子，對于網紅推薦的就覺得是好的，也不管是否適合自己，當然算法工程師們不會聽網紅們推薦算法，他們會認同同行的推薦。經常會不做好評估或者對比，就盲目的跟隨同行的推薦，從而有了血淚的教訓。但這種好奇心是可以理解的，工程師們也是想通過新算法提升能力，而且越復雜的算法看上去就越容易被認可，領導認可了工資就有可能得到上漲。對于管理者來說，這種現象的發生是不能忽視的，一定要盡早斷路。將“算法嘗試”從“開發自測”的研發灰色地帶剝離出來；寬泛的定義為：影響業務效果的代碼變更 ；將“算法嘗試”引入正式的研發管理流程 ；為“算法嘗試”定制化流程，用流程約束效果。

坑2：新的算法要用到***才罷休。傅強老師在此以“我有一把錘子”為例分析道，“我有一把錘子，看哪兒都是釘子；我得到一把錘子，想找個釘子敲敲“。算法工程師看到同行的炫酷算法拿來用用，覺得上手之后恨不得把所有的都重構一遍，更有甚者覺得一個新的算法不好用，再用另一個新的算法。“我有一把錘子”，這是非常典型的工程師慣性思維：工程師們往往從最熟悉的角度看新問題，也往往能在***時間看到似乎能解決問題的辦法，操之過急就動手了。作為管理崗還是要抓的細，越早發現問題越好，在聽方案匯報時發現問題。

坑3：重構的美好理想與殘酷現實的差距。大家把重構想象的非常美好，通過一次重構不僅可以使業務人員自主配置，解放開發工程師，還可以同時優化代碼的風格和可讀性、架構的可擴展性，維護成本低等優點?？墒谴蠹也]有看到本質是多么的遺憾，按標準實際達成的幾率是很低的，一部分是技術重構的風險控制，導致項目未完成，另一部分是在重構過程中，出現了預期過高的現象。在立項之前時，對實際達成路徑沒有仔細斟酌，沒有細盤點資源，沒有仔細預估風險點與預案，關鍵技術預研沒有做扎實。管理者可以任命一個產品/開發/架構師的角色來把握大局，還要認清現實腳踏實地的重構。

坑4：只擁有漂亮的嘴巴一點也不美。所謂的“漂亮的嘴巴們“大都是陽光的、充滿正能量的極度樂觀主義者。多數人對工程師的印象是：嚴謹內斂、扎實上進，或者是悶騷、需要鼓勵師的程序猿，這時如果出現了一個不僅追求技術的卓越，還能對業務的把握得當，同時擁有搞定產品經理和測試等技能的時候，就會變成技術團隊中的領導候選人。“漂亮的嘴巴們”對事物的描述能力往往也強于普通青年，客觀事物的預期效果被描述得更加鮮活動人，這種預期效果也大幅度的提高了他人的預期，預期一旦過高就會使團隊變得飄飄然，但是錯不在“漂亮“，而在于管理者對”漂亮“的辨別能力。管理者要對每位員工的貢獻有清楚的了解，”漂亮的嘴巴“不能光說的漂亮，一定要做到“做得比說得好”才是真正值得培養的后備軍。

【CTO 訓練營】是51CTO高招旗下，面向中高端技術管理人才，提供技術和管理的學習以及人脈和資源平臺，旨在打造技術經理的MBA，為行業輸送更多CTO人才，第三季CTO訓練營課程內容參照CTO勝任能力以及延展能力設計，包含技術與架構、技術與管理、商業運營、敏捷個人管理4大模塊，聘請一線互聯網平臺 CTO擔任導師，完成為期12天的課程學習之后，參與畢業典禮，輔修學分，完成結業。