導語：CTO訓練營***季已經圓滿收官，作為一個學習分享和社交的平臺，CTO訓練營提供的不光是知識分享，還有一個屬于技術管理者的人脈圈子。結課之后，***季學員提交了畢業設計，來對四個月以來的學習進行總結與回顧，部分論文由CTO導師進行點評和打分。

 創業型公司技術團隊績效考核方案  齊子軒 同窗兼職CTO

一、引言

要想制定績效考核機制首先要先知道績效考核的定義是什么，績效考核指企業在既定的戰略目標下，運用特定的標準和指標，對員工的工作行為及取得的工作業績進行評估，并運用評估的結果對員工將來的工作行為和工作業績產生正面引導的過程和方法。

績效考核（performance evaluation），是企業績效管理中的一個環節，常見績效考核方法包括bsc、kpi及360度考核等。績效考核是一項系統工程。績效考核是績效管理過程中的一種手段。

對于創業公司，績效考核尤為重要，很多人會說創業公司人員少，沒有必要做績效考核，其實不然，創業公司的績效考核更多的是讓大家清楚公司的目標是什么，自 己要做什么，公司考核不是為了懲罰員工，是以幫助員工提高自身能力為目的。最終結果是員工與公司共同成長，公司會通過績效考核知道哪些員工是優秀的、不斷 成長的，員工也可以通過績效考核讓公司知道自己的努力是被公司認可的，讓員工更有成就感。

因為創業公司需要更多的集中精力到業務的快速發展上，所以不會投入過多到職能部門上，并且360度這樣在大公司實行的績效考核也并不適用。基于以上的原因要制定出來一套行之有效，適用于創業公司的績效考核機制。

二、績效考核機制

我們公司是一家專為大學生提供兼職職位推薦的創業型公司，會根據學生的用戶畫像推薦給他最適合他工作的兼職職位信息。整個公司分為市場部、運營部、研發部 和客服部。研發部的團隊的結構是一名開發經理兼任服務器組長，另設服務器組、安卓組、IOS組、WEB前端組、測試組。每個組都設有一名組長管理本組的人 員，每個組的工作由開發經理計劃后安排給各個組的組長來執行。公司是2014年9月份成立的，隨著公司的快速壯大和發展，員工越來越多，管理難度也隨之增 加，為了保證每位員工都與公司同呼吸共命運，隨著公司的成長一起實現自我發展，因此要制定一套適合的績效考核制度。

我們的績效考核是每一個季度進行一次評分，有的公司也采取半年或是一年的時間節點，但是我認為初創公司業務迭代會比成熟的公司快很多，因此績效和回顧的時間節點也應該更短一些。

績效評分總分100，分為三部分：

***部分，傳統的千行代碼錯誤率和出現的BUG等級結合評分，滿分100，分為四個等級，千分之2.39是100，千分之5.52是80分，千分之11.95是60分，千分之11.95以下是40分，該分熟占到總分數的25%

第二部分，由直屬領導按照評分表做主觀評分，滿分100，表現突出的可以拿到120分，所有評分內容一共25項，員工先自評，然后由直屬管理者評分，***再交回員工簽字確認，對于領導給出的評分有異議的可以申訴調整，該分數占到總分數的25%。

第三部分，OKR評分，這部分會占到總分數的50%，公司會在每年十二月制定下一年的OKR，以及每個季度結束前兩周確定下一個季度的公司OKR。之后研 發部會根據公司的OKR制定自己部門的OKR，每個開發組再按照部門的OKR制定自己小組的OKR，每個組員按照小組的OKR制定自己個人的OKR，每個 季度小組或個人制定5個O、4個KR。個人的OKR要求在季度開始前一周制定完成且與領導溝通完提交公司內部管理系統，公示出來讓大家都可以查看監督。在 每個季度結束后的一周之內開全公司的OKR評審會議，以組為單位對上一個季度組的OKR情況進行評估打分，個人的OKR與組的OKR關聯打分。每一項滿分 為10分，6-7分是非常好的，分數低于4分就需要考慮是不是組或是個人有需要改進的地方，或是項目有什么問題可以被及時發現。

***，根據所得績效考核的分數發放每個季度的績效獎金，所得分數有會超過滿分的100，多出來的分數就是給突出貢獻的員工獎勵，連續兩個季度拿到100分以上的員工可以獲得公司提供的驚喜獎勵，例如去學開私人飛機。

四、結論

這套績效考核機制是傳統的KPI和OKR結合設計出來的，弱化了傳統的KPI考核，雖然會把OKR放到績效考核中使用，但是需要提前跟員工傳達清 楚，OKR不是為了要扣大家的工資，而是為了讓大家可以定期回顧一段時間的自己，認識到自己的問題，幫助大家快速的成長而設立的。這樣才不會扭曲OKR設 立的初衷。

目前這套績效考核機制還有可以改進的地方，我會隨著在生產中使用，發現問題及時調整修改。

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